Рис. 1. ВВП на одного занятого по паритету покупательской способности в тыс. $ [4]

Для решения этой проблемы, по мнению автора, стоит немного отойти от стратегического планирования и вернуться к азам управления оперативной деятельностью организации и таким реликтам советской эпохи как: управление затратами и издержками, системой оплаты труда работников, продажами и распределением продукции, бухгалтерским учетом и отчетностью, запасами и закупками, эффективным деловым процессам и их организацией. В погоне за будущим, в стремлении к его прогнозированию мы разучились или перестали совершенствовать механизмы эффективной организации и управления процессами настоящего. Такого мнения придерживаются и иностранные эксперты, так в своих аналитических докладах международная консалтинговая компания «McKinsey & Company» приписывает основную часть разрыва в коммерческой деятельности субъектов крупного бизнеса России и США именно неэффективности управления оперативной деятельностью российских организаций, что выражается в плохой организации труда, низком уровне информационно-коммуникационных технологий и автоматизации и раздутом менеджменте среднего звена. Исследование, проведенное «McKinsey & Company» и «McKinsey Global Institute» (MGI) — «Эффективная Россия: производительность как фундамент роста»[4], позволило выявить основные причины низкой производительности в России:

• Неэффективная организация труда и логистика.
• Непрозрачное и избыточное регулирование.
• Устаревшие мощности и методы производства.
• Редкое применение комплексного подхода к планированию развития территорий.
• Дефицит профессиональных навыков.
• Неразвитость финансовой системы.
• Отсутствие стимулов к повышению производительности.

Как мы видим, большая часть причин низкой производительности, так или иначе, возникла из-за ошибок и недочетов в сфере управления оперативной деятельностью предприятия. Своё воздействие конечно оказывают и неподдающиеся регулированию в рамках оперативного управления организацией общеэкономические факторы, как то — неразвитость комплексного подхода в построении синергетического развития России, как системы уникальных территориальных образований, негативные особенности финансовой системы России и специфическая конкурентная ситуация на отечественных рыках сбыта, аннулирующая стремление многих секторов экономики к инновационному развитию. Тем не менее, ряд факторов может и должен быть усовершенствован за счет грамотного оперативного менеджмента, используемого применительно к отечественным хозяйствующим субъектам.

Особенно продвинулась в области управления оперативной деятельностью своих хозяйствующих субъектов Япония. Так для решения проблемы неэффективной организации труда, в рамках построения эффективного оперативного управления, по мнению автора, можно использовать знаменитую систему «Лин» (Кайдзен). Вначале «Toyota», а затем и вся Япония показали миру, как выгодна система «Кайдзен». На данный момент систему «Лин» внедрили у себя многие мировые компании. Система Лин – это возможность оптимизации производственных процессов, которая дает экономию свыше 10% годового оборота предприятия в первую очередь за счет досконального знания руководителями того, что происходит на месте непосредственного производства продукции или услуги (офисы, торговые площади, заводские цеха); а это уже в свою очередь приводит к сокращению простоев и потерь, рационализации и стандартизации рабочих процессов, формированию благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах. В России, к сожалению, этой системой успешно пользуются только чуть более ста предприятий.

Для улучшения организации труда посредством рационализации рабочего места у японцев тоже есть свой рецепт. Это так называемая система «5S» – Seiri (сортируй), Seiton (соблюдай порядок), Seiso (содержи в чистоте), Seiketsu (систематизируй), Shitsuke (совершенствуй), способная в кратчайшие сроки организовывать максимально продуктивные рабочие пространства с соответствующим ресурсным обеспечением и благоприятным трудовым климатом.

В области логистики, для решения отечественной проблемы, также нет необходимости создавать какие-то кардинально новые процессы и системы. И здесь Япония совершила прорыв, подарив миру в середине 50-ых годов систему «JIT» – (Just in time) и обеспечивающую её функционирование систему «Канбан», предполагающих сбалансированные производственные линии, гибкое производство, ликвидацию простоев, сквозной контроль качества и т.д.

Когда мы говорим о проблемах непрозрачного и избыточного регулирования, как о факторе препятствующем повышению производительности труда отечественных хозяйствующих субъектов, то чаще всего подразумеваем с одной стороны отсутствие сбалансированной системы показателей, увязывающей оперативные рабочие процессы со стратегическими целями и задачами предприятия, а также недостаток индикаторов выполнения поставленных целей и задач, систем оценки, которые помогают руководству определить достижение оперативных целей организации. С другой — избыточное число руководителей, особенно менеджеров среднего звена, излишнюю бюрократизацию и управленческий гнет.

В первом случае на помощь могут придти такие элементы американского менеджмента как «Сбалансированная система показателей» (BSC) и «Ключевые показатели эффективности» (KPI), использование которых призвано сделать сигналы руководства и регулирования прозрачными, а цели и задачи фирмы более актуальными, лучше сформулированными и достижимыми для персонала.

Во втором случае, по мнению автора, имеет смысл проведение квалифицированного расчета укомплектованности кадрового состава отечественных организаций, с параллельной переаттестацией и выявлением текущего уровня компетенций персонала, как в целом по организации, так и отдельно по уровням (генеральная дирекция, управление организацией, цеха, отделы), а также выполняемым функциям. Такие меры позволят избавиться от «кадрового балласта», будут способствовать пропорциональному и эффективному соотношению промышленного и административного персонала, пересмотру структуры и расстановки кадров. В совокупности с параллельным совершенствованием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда, чему в развитых странах сейчас уделяется повышенный интерес, возможны позитивные сдвиги в росте производительности труда отечественной рабочей силы.

В качестве проблемы устаревших мощностей и методов производства выявленных «McKinsey Global Institute» не стоит, как мы уже говорили, рассматривать лишь технологии и оборудование, хотя данные государственной статистики и утверждают, что износ оборудования в зависимости от отрасли достигает 70%, а средний возраст машиностроительного оборудования составляет примерно 20 лет. Здесь приоритетом все больше становится не использование нового и лучшего оборудования, а лучшее и более рациональное использования имеющихся основных производственных фондов, как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Текущие резервы, которые можно мобилизовать в процессе управления оперативной деятельностью организаций, могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, что формирует необходимость обратить на них особое внимание уже сейчас. Перспективные же (стратегические) резервы уже потребуют значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Здесь особую актуальность приобретают такие популярные в мировой практике оперативного менеджмента системы, как «Total Productive Maintenance» (TPM) – по всеобщему уходу за оборудованием/техникой и «Single Minute Exchange of Die» (SMED) – система быстрой переналадки за несколько минут или даже секунд, при использовании концепции «One Touch Exchange» – «в одно касание». Также здесь не обойтись без других элементов ранее упомянутой системы «Кайдзен», которые сформируют принципы потока изделий, вытягивания, борьбы с потерями и постоянного совершенствования.

Проблема производительности труда в России слишком широка для раскрытия в рамках одной научной статьи и требует своего подробного изучения в процессе написания более серьезной научно-исследовательской работы. Здесь же автор хотел бы подчеркнуть, что стратегическое видение и управление развитием организации безусловно важны для роста самой организации и её конкурентоспособности, но именно оперативная (тактическая) деятельность лежит в основе эффективного функционирования хозяйствующих субъектов. Пренебрежение оперативным менеджментом, нежелание его совершенствования и развития его инструментов привели к формированию актуальной на сегодняшний день для России проблемы низкой производительности труда, которая делает развитие экономики страны в целом и её инновационной составляющей в частности невозможными. Меж тем элементы механизма эффективного управления оперативной деятельностью организаций уже существуют и активно используются бизнес-структурами развитых стран. Поэтому стоит задуматься о мерах и методах приобщения неэффективных производств к опыту Японии, США и Германии или вернуться к советскому опыту организации труда и секретам его высокой производительности.

В связи с этим крайне удивительно исследование академика Струмилина С.Г. Простой перерасчет зарплат рабочих двух стран по паритету валют давал результат, что средний уровень российского рабочего в 1913г составлял 32,2% от уровня американского (профессор Янжул утверждал, что наш рабочий получает в 3-4 раза меньше, чем английский). Отсюда исследователи делали поспешный вывод о резком отставании уровня жизни рабочих России от американского стандарта. [8, c. 27; 12; 40, c. 123] При этом совершенно не учитывался уровень цен на продукты в данных странах.

В табл. 1 представлены цены 1913г. в США и России. Паритет покупательной способности в 1913г. между этими странами составляло 1,94 рубля за 1 доллар. [14, с.  25] Уровень цен на данную группу товар в США составляет 296,3% от российского уровня. С другой стороны было выявлено, что в США дешевле промышленные товары, что привело Струмилина к выводу, что в 1913г. уровень жизни русского рабочего составлял около 85% от американского, при втрое меньшей производительности труда.  Сопоставление полученного результата с данными опубликованными в труде Ф.Д. Маркузона «Наемный труд на Западе» оказывается не в пользу рабочих Англии, Германии и Франции. [13, c. 122-123] Другое дело, что академик свой результат считал, очень грубой прикидкой, и на наш взгляд, он несколько завышен, но закрадывается действительно мысль, что наш рабочий, возможно, жил не хуже, чем среднеевропейский.

Таблица 1. Цены в США и России в 1913г. за 1 кг. [13, c. 23]

В табл. 2 представлен индекс годовой реальной заработной платы фабричного рабочего в России. Расчет делался на базе отчетов фабричной инспекции и на основе российских оптовых индексов цен за период 1885-1889гг построенных М.Е. Подтягиным и за период 1890-1913гг. построенных С.П. Бобровым. За 1914г взят розничный индекс Института экономических исследований рассчитанный только по Санкт-Петербургу. [13] Очевидно, что для определения уровня жизни рабочего важнейшим показателем является реальная заработная плата [15, с. 351] С 1885г. заработная плата рабочих возросла лишь на 5%. За период с 1887 по 1913г. производительность труда в промышленности на основе индекса Голдсмита возросла в 1,53 раза. [16] Это самая скромная оценка. По данным М. Сухары производительность труда в промышленности за аналогичный период возросла в 1,67 раза. [16; 17, с. 46] Самая высокая оценка представлена П. Грегори, он считает, что рост составил 2,25 раза.  [16] Очевидно, что столь крайне медленный рост зарплат не мог не вызывать недовольство рабочих. Увеличивалось число забастовок. В 1885г. их было 26, в 1898г. – 215, а в 1914г уже 3534. [18, с. 469, 471], с. Ряд ученых утверждают, что отмена крепостного права в России привела к снижению зарплат промышленных рабочих. В данном контексте упомянем Б. Миронова считающего, что все реформы в России в кратковременном периоде приводили к снижению уровня жизни населения. [5, с. 153]

А. Шипилов пришел к выводу, что «уровень жизни мануфактурного рабочего первой половины XVIII в. был несколько ниже, чем у мастерового второй половины XVII в., но заметно выше, чем у фабрично-заводских рабочих XIX – нач. XX века». [19, с. 115] К аналогичным выводам, пришел в свое время С.Г. Струмилин. По его расчетам средняя реальная заработная плата рабочего в 1726г. была в 1,5 раза выше, чем в 1860г. [13, с. 73]

В конце XIX века издаются основные фабрично-заводские законы, расширяется строительство фабричных больниц, приемных покоев и жилищ для рабочих. В 80-е годы предприниматели принимают решение о страховании рабочих от увечья в частных страховых обществах. В 1888г. в России насчитывалось 40,1 тысяч застрахованных рабочих, в 1890г. – 94,4 тысячи, в 1900г. – 936,3 тысячи. [20, с. 47] Данные меры можно рассматривать как определенную компенсацию к крайне низкому росту зарплат рабочих.

Таблица 2. Индекс реальной заработной платы фабричного рабочего в России (1913 = 100%)

К 1917г. экономика России находилась в состоянии полного развала. [21, c. 147; 22, c. 4; 23, c. 3-4] Уровень жизни рабочих резко сократился. [24, с. 6, 17-18] Во многом данный факт привел страну к Февральской революции. [25, c. 5] А. Деникин писал о феврале «Революция была неизбежна… революция являлась результатом недовольства старой властью всех слоев населения». [26, c. 75] В дальнейшем ситуация продолжала только ухудшаться. Из выступления Прокопочвича С.Н. (11 сентября 1917г) «Мы в Петрограде одно время понизили норму выдачи хлеба до ½ фунта. А сейчас опять повысили до ¾ фунта. Вот вам положение. Его я даже не могу назвать разрухой – это хозяйственное разорение». [27, c. 32] Вынуждено был увеличен женский труд в промышленности с 24,5% в 1913г. до 43,1% в 1917г. [28, c. 67] Уже раздавались мнения, что «России угрожает разрыв на части в виде отдельных самостоятельных республик». [29, c. 116]

Приход к власти В.И. Ленина и Великая Октябрьская Революция спасли страну от полного развала и в превращение в колонию западных держав. [27]

Обратимся к периоду после Октябрьской революции, ведь «период 1917-1929гг. без сомнения, одна из ярчайших страниц не только советской, но и всей русской истории». [30, c. 33]

Самые высокие темпы роста российской экономики были в 1923-1927 годах? это связывают с применением рыночных механизмов в экономике СССР. [31, с. 7] В эти годы в стране была безработица, присущая капиталистическим странам. По имеющимся данным на 1 января 1924г. она составляла 1 230 тысяч человек. [32, с. 29] В дальнейшем рост безработицы даже незначительное время продолжился, историк Л. Минц даже выдвинул гипотезу об ее устойчивости в советской экономике. [33, с. 189] В январе 1928г. безработица в СССР составляла 1 088 900 человек. [34, c. 149] В дальнейшем безработица была полностью ликвидирована «сверху» как загнивающий элемент капиталистических экономик.

В табл. 3 приведены данные о средней реальной заработной плате, три на наш взгляд более объективных исследования (данные не сильно и различаются). Существуют и другие оценки. Скажем, оценки опубликованные А. Рашиным близки к табличным, но чуть ниже. [35, с. 98; 36, с. 100] Другие данные отличаются еще более в меньшую сторону за определенный период (1922г – 31,5%, 1923г – 53,7%), но близки к данным Прокоповича и Лаврентьева за 1924г. – 83,9%. [37, c. 300-301] В результатах С. Прокоповича видна тенденция к завышению экономических показателей к 1917г (при этом он утверждал, что национальный доход страны к 1917г сократился более, чем на треть). [38, c. 174]

Высокие заработки рабочих были свойственны почти только в военных отраслях, а не во всей промышленности. Та же тенденция и в производительности труда в промышленности. По последним расчетам производительность труда в границах РСФСР в 1917г. к 1913г. снизилась более чем в 2 раза. [14, c. 352] В границах СССР данное снижение было не столь значительно. Обращает внимание, тот факт, что зарплаты рабочих в определенные периоды опережали рост производительности труда. [21, c. 195] Реальный заработок рабочих уже в 1925г. достиг довоенного уровня и продолжал расти. [39, c. 101]  Советскому руководству в кратчайший срок удалось восстановление разрушенного народного хозяйства.

Таблица 3. Средняя реальная заработная плата и производительность труда (1913 = 100%). [3, с. 34; 40, с. 143; 41, с. 12; 42, с. 21; 43 т. 1 с. 322, 330; 44, с. 26]

Перейдем к потреблению продуктов питания рабочими (см. табл. 4). По расчетам А. Лосицкого потребление калорий рабочим в день за период в почти в 4 года (апрель 1919 – февраль 1923) возросло на 40%.  [45, c. 19] Из табл. 4 видны еще более радужные цифры. Потребление мяса возросло в разы. Считается, что уже к 1924-1925г. потребление не только в городах, но и на селе достигло уровня 1913г., при этом уровень жизни на селе был значительно ниже, чем в городе. [39, c. 101; 46, c. 102-103]

Таблица 4. Среднее потребление продуктов питания рабочим в городах СССР (кг. в год) [47, c. 86]

В табл. 5 приведены данные сравнительного анализа потребления советского и американского рабочего. В США рабочий больше потребляет мяса, молока, фруктов и т.д. Ужасающий разрыв в потреблении чая, кофе и какао. Наш же был вынужден больше питаться картофелем, что явно  свидетельствует о более низком уровне жизни.

Таблица 5. Годовое потребление продуктов на взрослого рабочего едока (кг. в год). [48, с. 95]

В 1927г. в Советском Союзе начался перевод на 7-часовой рабочий день (в 1925г. средняя продолжительность рабочего дня составляла 7,6 часа). [49, c. 47] Приурочив реформу к 10-летнему юбилею Октября, советское руководство выдавало его как бы в подарок от пролетарского государства – пролетариату: «Только благодаря Октябрьской революции мы получаем возможность перейти к 7-часовому рабочему дню». Данный факт казался благом для рабочего движения в стране, ведь в 1913г. средняя продолжительность рабочего дня составляла 9,7-10 часов. [50, c. 30, 35]

Советское руководство умалчивало, что переход на 7-часовой рабочий день сопровождался значительным его уплотнением: введением трехсменной работы, снижением расценок, увеличением норм выработки и ухудшением быта рабочих.                   

Стоит отметить, что появившееся «лишнее время» рабочего использовалось во многом на общественной работе, которая, естественно увеличилась, например, в Ленинграде более чем на 1 час в сутки. [51, c. 40] Можно предположить, что данная тенденция имело место по всей стране. Сводками ОГПУ зафиксированы негативные выкрики на рабочих собраниях: «Долой 7-часовой рабочий день, мы будем работать по 12 часов, чтобы только иметь возможность жить». [52, c. 646] В текстильной промышленности переход на уплотненную работу при 7-часовом рабочем дне привел к существенному снижению доходов. Снижение зарплаты по данным ОГПУ в результате перехода в отдельных случаях достигало 20-30% и более. Данные факты привели к тому, что на фабриках появились листовки с призывами к забастовке. [53, c. 165]

Отход от нэпа оказался решающим фактором падения жизненного уровня населения СССР. Данный факт убедительно доказывал С. Прокопович. По его расчетам следует, что наивысший уровень жизни рабочего был достигнут в 1928г. В 1932г. он снизился приблизительно на 20% к уровню 1928г. В 1936г. более чем в 2 раза, а к 1941г. почти в 3 раза к уровню 1928г. [43, т. 2, c. 121] При этом это далеко не самые пессимистические оценки. Ст. Мерль утверждает, что реальный заработок в течение 4 лет, с 1928г. по 1932г. снизился более, чем в 2 раза! [39, c. 102] В XXI в. Р. Ален опубликовал монографию, где доказывал, что уровень жизни в 30-ых годах не только не снизился, но и значительно возрос. [54] Данные выводы были убедительно опровергнуты С.А. Нефедовым. [55]

Очевидно, что официальная статистика за 30-е годы не соответствует действительности. [56, c. 15] Материалы ОГПУ свидетельствуют о том, что «продовольственные затруднения» представляли один из основных вопросов, тревожащих рабочих. В монографии Е. Осокиной подробно расписывается уровень жизни рабочих, свидетельствующей о правоте расчетов ученых. Жизнь без социалистического ореола. [57, c. 80] Достаточно сказать, что летом в 1932г. в Ивановской области рабочие семьи (3-4 человека) получали на месяц1 кг. крупы, 500 гр. мяса и1,5 кг. рыбы. Для недовольных существовал ГУЛАГ, который неуклонно рос по мере развития индустриализации. [57, c. 93, 121]

Можно сделать вывод, что власть смогла «себя защитить», и иметь высокие экономические темпы роста, но за счет снижающего уровня жизни своего населения.

Производительность труда характеризуют как степень эффективности живого конкретного полезного труда, его способность производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей или затрачивать определенное количество времени на производство единицы продукции [1, с. 61]. Производительность труда определяется прямым показателем – выработкой продукции в единицу времени, и обратным – трудоемкостью.

Необходимо учитывать, что превосходство одних стран над другими в области производительности труда сложилось исторически, ведь Европа и Америка первыми вступили в индустриальное общество. Показатели Западной Европы (уровень образования, уровень жизни, количество рабочих мест и т.п.) служат эталоном для подражания для многих стран, ведь именно здесь, несмотря на небольшое количество, производятся товары высшего качества.

В странах Северной Америки производительность труда также имеет значительные показатели. В США за час работы одного жителя, в среднем, ВВП страны увеличивается на 61 долл., а в Канаде – на 50 долл.

В настоящее время показатель производительности труда в России значительно ниже, чем в других странах с развитой экономикой. Организации экономического сотрудничества и развития определила, что в странах Большой семерки жители работают в 2,5 раза эффективнее россиян, с учетом того, что это лишь средний показатель. Норвегия и Ирландия являются лидерами в показателях производительности труда и опережают Россию в 4 раза, несмотря на то, что норвежцы, например, трудятся в году на 14 дней меньше россиян. [2 , с. 27]

Производительность труда в России с каждым годом увеличивается, но темпы ее роста снижаются. Так, в 2014 году производительность труда увеличилась лишь на 0,8% по сравнению с 2013 годом.

В таблице 1 представлены темпы роста производительности труда по видам экономической деятельности [3, с. 107].

Таблица 1 – Темпы роста производительности труда по видам экономической деятельности, %

Данные свидетельствуют, что наиболее благоприятным являлся 2012 год, в котором снизились лишь темпы роста производительности труда в сельском и лесном хозяйстве. Наиболее неблагоприятным выдался 2014 год, отражающий снижение показателя эффективности использования трудовых ресурсов сразу по 5 видам экономической деятельности: в рыболовстве, строительстве, оптовой и розничной торговле, в гостиничном деле и на рынке недвижимости.

Для повышения эффективности использования трудового потенциала общества и реализации экономических интересов наемных работников необходимо учитывать стимулирующее воздействие оплаты труда, улучшать качество образования, поддерживать инновации, совершенствовать консалтинговую поддержку населения по вопросам выбора профессии и развития карьеры, осуществлять активную политику содействия занятости [4].

Несомненно, показатели производительности труда зависят от уровня экономической активности населения (таблица 2) [5, с. 91].

Таблица 2 – Темпы роста численности экономически активного населения России, %

Из таблицы 2 следует, что в последние годы доля экономически активного населения в России снижается что, связано с общей демографической ситуацией в стране, но есть и положительные стороны этого анализа, снижается, также, число безработных граждан в стране. В 2014 году число безработных снизилось на 5,99% и составило 3889 тыс. чел. Это положительная динамика, ведь общее число экономически активного населения снизилось в 2014 году лишь на 0,33%. Наибольший скачок в снижении безработицы наблюдается в 2012 году, там безработица снизилась на 31,24%.

Количество выбывших работников с 2010 года по 2014 год превышает число принятых работников, что говорит о высокой текучести кадров в российской экономике. Так, в 2014 году число выбывших превысило число принятых на 441,4  тыс. чел.

Таким образом, производительность труда в России хоть и увеличивается с каждым годом, тем не менее, темпы роста данного показателя снижаются. В 2014 году производительность труда в Российской федерации увеличилась лишь на 0,8% по сравнению с 2013 годом. Вероятно, это связано с введенными санкциями, ведь Федеральная служба государственной статистики берет в расчет такой показатель как ВВП, а по оценке исследователей Института стратегического анализа ФБК Grant Thornton, в 2014 году ВВП России потерял из-за введенных санкций 0,2 % ВВП (121,4 млрд. рублей) [11]. Прямое воздействие на повышение производительности труда оказывает государственная политика в области занятости населения, направленная на увеличение числа рабочих мест, улучшение качества профессионального образования, осуществление превентивных тенденций государственного инспектирования в социально-трудовой сфере [6]. Косвенное воздействие осуществляется в области налогово-бюджетного регулирования [7], внедрения мер по поддержке отечественных товаропроизводителей [8], совершенствования системы государственных закупок [9] и др.

Внедрению направлений по повышению производительности труда способствует активизация социально ответственного поведения деловой среды в области внедрения передовой техники, стимулирования работников к улучшению качества труда и т.п. [10].

Производительность труда необходимо рассматривать по видам деятельности для понимания специфики и разработки планов по повышению. Так, в сельском хозяйстве всегда существует фактор сезонности, который непосредственно влияет на производительность труда. Целесообразно учитывать этот фактор и заблаговременно принимать меры по оборудованию теплиц, разработке системы полива и т.п. На производительность труда в сельском хозяйстве также влияют посевные площади, поэтому необходимо учитывать особенности пахотных земель, бережно высаживать растения, периодически давать полю «отдохнуть». Разрабатываемый комплекс мер по поддержке отечественного товаропроизводителя со стороны государства, особенно в современных условиях импортозамещения, позитивно сказывается на отрасли [8].

В животноводстве повышению производительности труда может способствовать не только улучшение технологий выращивания животных, но и технологий по их разделыванию и переработке. Так же следует учесть, что в России по-прежнему остается низкий уровень оснащенности самих комплексов, в которых содержатся животные, плохо перерабатывается навоз, который может пойти на удобрение пахотных земель.

В промышленном производстве выделяют следующие направления повышения производительности труда: замена труда капиталом, интенсификация труда, повышение эффективности организации труда. Первое направление ориентируется на техническое переоснащение производства, на замену старого оборудования новым с улучшенной методикой выполнения работ. Интенсификация труда предполагает ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы. Последнее направление подразумевает применение таких мер, которые бы максимально устранили производственные потери, простои, способствовали увеличению эффективности работы.

В строительстве необходимо обратить внимание на качество производимых строительно-монтажных работ, на качество материала, из которого строятся не только жилые дома, но и промышленные объекты.

В добывающей промышленности особую роль играют возможности использования технического оборудования. Ведь в России есть такие места, в которые очень трудно добраться определенной технике, и здесь надо учесть не только возможности ее перевозки, но и возможности ее использования. В болотистой местности или в море достаточно трудно использовать оборудование, которое применяется, когда добываются полезные ископаемые из почвы или в шахтах.

В сферах экономики, связанных с оказанием услуг, необходимо обращать внимание на качество выполняемых работ. В России существует тенденция к появлению «монстров» в сфере оказания услуг. Например, организация «Деловые линии», которая занимается перевозками грузов, или появление крупных супермаркетов, которые мешают развиваться маленьким продовольственным магазинам. Государству необходимо вести грамотную антимонопольную политику в таких сферах экономики как торговля, оказание транспортных услуг, услуг вязи и т.п.

Таким образом, наряду с перечисленными мерами повышения производительности труда, необходимо совершенствование человеческого капитала, и его качества, вложение средств в трудовой потенциал страны, увеличение не столько качества и степени образования, сколько качества самих знаний, обеспечение безопасности и улучшения условий труда.

Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме [1].

Стратегия управления персоналом, не направленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.

В последнее время все чаще внимание ученых ориентировано к вопросам кадровых рисков, рассматриваемых в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин, Л.Л. Иванова, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин), организации банковского дела – как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть внутренних рисков предприятия (Т.И. Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин, В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман), с позиций психологии (Е.С. Жариков, А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками современной организации исследуются с позиций как управления персоналом (А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). В связи с этим существует множество определений понятия «кадровый риск», из которых можем выделить следующие:

1)      «вероятность нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений» [2];

2)      «любое действие или бездействие со стороны персонала» [3, с. 145];

3)      «вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала» [4, с. 58];

4)      «опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в сравнении с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчётов и ошибок в управлении человеческими ресурсами» [5, с. 31].

Кадровые риски являются «следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами и причиной всех других видов рисков в организации» [3, с. 145-146]. Поэтому следует согласиться с мнением К. Лактионовой о том, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими и т.п., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании» [6].

Согласно Л.Л. Ивановой, к кадровым рискам относятся процессы, связанные с:

1)      подбором благонадёжных сотрудников, обладающих достаточной квалификацией;

2)      контролем благонадёжности и лояльности персонала;

3)      своевременным выявлением и локализацией причин и обстоятельств угроз, в том числе минимизации проблемы замены старых кадров новыми;

4)      аккуратным «отсеиванием» сотрудников, создающих угрозы устойчивости деятельности (организации), и «удержанием» особо ценных сотрудников [7, с. 351].

Распознанию рисковых потенциалов организации может способствовать опора на классификацию кадровых рисков, которая даёт возможность не только «установить место каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее действенный метод для управления им» [7, с. 351]. Существует несколько таких классификаций, осуществлённых по различным основаниям: по уровню возникновения риска, по форме возможного ущерба, по размеру ущерба, по степени регулярности потенциального проявления, по значимости для предприятия, по степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц, по намеренности возникновения риска, по локализации источника угроз, риски кадровой работы [7, 8, 9], риски управления персоналом и риски персонала [10].

Риски, возникающие в результате действия или бездействия персонала предприятия, проявляются через:

а) изменение капитала предприятия (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников);

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый предприятием уровень качества трудовых ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника [1].

Управление кадровыми рисками понимается как деятельность в условиях неопределённости, направленная на «разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработку и принятие соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании» [5, с. 47-48]. Цель управления кадровыми рисками – их минимизация, его объект – «кадровый риск как риск возможных потерь организации, связанных с деятельностью её персонала, в том числе с возможными ошибками сотрудников, их недостаточной квалификацией, ненадлежащим поведением в ситуации риска, а также противоправным поведением персонала» [11, с. 96].

Осуществление управления рисками кадровой работы – сложная задача, так как они имеют вероятностный характер. Степень их вероятности необходимо оценить. Для этого специалисты разработали методы оценки кадровых рисков [5, 8, 12].

Особое место в данной процедуре оценки отводится феномену доверия, чаще рассматриваемому в социально-психологическом ключе, и понимаемом как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания» [13, с. 43]. «Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчинённых. Подчинённые также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для наиболее полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала… Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений» [14, с. 117].

По мнению современного французского социолога и философа П. Бурдьё, стратегией накопления доверия является «символический капитал», понимаемый как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы, в той же мере, в какой сам производится ей» [15, с. 231]. Клиентелой П. Бурдьё назвал «социальные отношения зависимости» [15, с. 272], которые в ситуации интеллектуализации и глобализации трудовых отношений [16, 17, 18] приобретают первостепенное значение, так как сопровождаются дополнительными рисками, часто выходящими за границы возможностей национального регулирования.

С точки зрения философии управления [19], символический капитал в управлении кадровыми рисками – это новый подход к управлению организацией. Он представлен в работах М.В. Демидовой [20-27] и основан на теории, согласно которой новой общественно-экономической формацией является символический капитализм, так как он базируется на новом способе производства – символическом капитале как стратегии накопления доверия и социального функционирования на его основе [28-31]. М.В. Демидовой разработаны модели управления символическим капиталом [25, 26, 27], которые могут быть применены и к управлению кадровыми рисками. Специфика данных моделей состоит в том, что учитывается взаимосвязь формальных (институциональных) и неформальных (габитусных) отношений в организации.

Особо эффективной, на наш взгляд, является модель рекурсивного управления символическим капиталом, осуществляемая посредством субъектно-нейтральной фактофиксации социальных действий – с помощью видеонаблюдения, компьютерных программ. Такая модель позволяет минимизировать риски, связанные с симулированием и манипулированием информацией, а также коррупционные риски организации [26].

Кроме того, выявленные М.В. Демидовой социальные лифты нового общественного устройства – символического капитализма, в числе которых информационно-коммуникативные технологии и социальное партнёрство, позволяют по-новому осмыслить процессы построения карьеры сотрудников организации. Тем самым возможно более объективно оценить перспективы существующей в организации мотивации сотрудников и изменить их в соответствие с новой социальной реальностью. Значимость символического капитала в построении карьеры работника отмечена также М.М. Ивановым [32]. Он называет основными составляющими символического капитала репутацию и имидж, которые, по мнению большинства специалистов, являются неотъемлемыми атрибутами профессиональной карьеры [33].

Символический капитал как стратегия накопления доверия имеет значение на всех этапах деятельности организации. Но особенно на начальном, когда закладывается организационный фундамент: происходит первичный подбор персонала, его адаптация, складывается коллектив сотрудников.

Сегодня организации часто не осуществляют подбор персонала самостоятельно, а отдают его на аутсорсинг другим специально подготовленным для этого компаниям, например, кадровым агентствам. Если кадровое агентство имеет низкий уровень символического капитала, то возможен риск получить неквалифицированные кадры, что может негативно отразиться на дальнейшей деятельности организации [34, с. 62-63]. Особенно серьёзным этот риск может быть на государственной службе, занятой делами государственной важности. Здесь набор персонала должен осуществляется максимально тщательно и несторонними агентствами, самостоятельно [35], что чаще всего и происходит.

После того, как произошёл первичный набор персонала, организация вряд ли сможет сразу работать эффективно. Необходимо время на адаптацию сотрудников. Во время адаптационного периода происходит первичная коммуникация сотрудников, при которой складываются или не складываются отношения внутри коллектива. Основной стратегией этого процесса является символический капитал: в профессиональном взаимодействии друг с другом сотрудники определяют степень доверия или недоверия как к персоналу, так и к руководству организацией. Механизм такого взаимодействия объяснён М.В. Демидовой и состоит в следующем. Специфика функционирования символического капитала определяется отношением «услуга – доверие – услуга». Единицей измерения такого капитала является услуга как эквивалент доверия, стоимость доверия (или символическая выгода) зависит от количества и, главное, качества оказанной услуги. Услуга фиксируется участниками отношений на информационном уровне, то есть как знание об услуге. Результатом функционирования данного капитала становится доверие, выраженное в последующих услугах [23, с. 120]. Следовательно, выявляется закономерность: чем выше качество услуги, тем большее доверие вызывает тот, кто её оказал.

В любой организационной структуре координирующая роль отдаётся директору компании, следовательно, именно он будет выстраивать все доверительные отношения в организации. Той организационной культуры, которая так часто встречается в компаниях, например, проведение корпоративов, совместных поездок на природу или каких-то экскурсий, может быть недостаточно.  Всё это официальные мероприятия, каждый будет вести себя очень сдержанно, следить за каждым своим словом, движением, недоверие к другим людям будет по-прежнему сохраняться. Мы предлагаем проводить на этапе адаптации сотрудников, а затем хотя бы раз в полгода мероприятия, связанные с психологией человека. Необходимо именно неформальное взаимодействие персонала. Оно может быть смоделировано посредством тренингов и деловых игр.

Игра представляет собой фиктивную конструкцию отношений. В философии существует теория фикций Г. Файхингера, получившая название «философия как если бы» [36], согласно которой фикции имеют символическую и практическую значимость в процессах мышления. Взрослея, мы утрачиваем игровое пространство, но потребность в игре сохраняется. Человек, моделируя и представляя некую ситуацию, как если бы он в ней оказался и как будто он взаимодействует с другими игроками, имеет возможность «порепетировать» возможные в будущем социальные действия и оценить игроков на предмет доверия им. А как поступит коллега? Поможет? Будет сотрудничать? Важно не только добиться сплоченности коллектива, выработки навыков сотрудничества, но и дать людям отдохнуть; получить массу положительных эмоций от общения друг с другом. Не всегда это будет просто. Для «как будто» проблемных моментов лучше предложить возможные решения. Взаимоответственность и поддержка – важные составляющие здоровых отношений в коллективе [37, с. 31]. Измерить доверие можно по методике оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо [13].

Таким образом, в проведённом исследовании была проанализирована специфика современных кадровых рисков. Выявлена проблема влияния степени доверия на управление кадровыми рисками организации. В целях минимизации данной проблемы предлагаем использовать в управлении персоналом стратегию накопления доверия – «символический капитал», одной из составляющих которой является система проведения тренингов, деловых игр, направленных на сближение коллектива. Игровые тренинги способствуют созданию благоприятного климата, открытых и доверительных отношений, повышающих производительность труда организации.

Инвестиции определяют будущее страны являются одним из основных факторов экономического развития. В настоящее время для обеспечения экономического роста государства необходим комплексный подход к проблеме привлечения инвестиционных ресурсов и активизации инвестиционной деятельности хозяйствующих субъектов.

Основным  рычагом  воздействия на экономический рост являются инвестиции в производство.

В условиях рыночной экономики для обеспечения производства товаров и услуг необходимы три фактора производства: труд, капитал и природные ресурсы. Совокупный продукт Р есть функция от затрат труда (Т), капитала (К) и природных ресурсов (ПР):

,   (1)

Для характеристики экономического роста используется показатели эффективности использования следующих факторов производства:

1. производительность труда – определяется отношением объема выпуска к затратам живого труда(V/ЗТ);
2. капиталоотдача – определяется отношением объема продукции к величине использованного в процессе производства капитала (V/К).
3. производительность природных ресурсов – отношение объема продукции к затратам природных ресурсов (V/ПР).

Для обеспечения эффективности производства необходимо постоянное совершенствование технологических возможностей, а следовательно, необходимо  и дополнительное вложение средств. Важнейшим источником дополнительных средств являются инвестиции. Инвестиции выступают как один из основополагающих факторов экономического роста.

Для развития инвестиционных потенциалов регионов необходимо определить приоритеты развития, которые могут быть отражены соответствующими индикаторами развитости инвестиционного потенциала региональной экономики [2, 163].

При направлении капитальных вложений на увеличение основного капитала происходит увеличение национального богатства, повышение  производственного  потенциала страны, получение дополнительной прибыли и соответственно повышается возможность решения многих социальных вопросов. В конечном итоге инвестиции обусловливают рост экономики.

В наиболее тяжелом экономическом положении находятся фондоёмкие отрасли, которые остро нуждаются в техническом перевооружении, а для этого необходимо разработка и внедрение долгосрочных инвестиционных программ но вкладывать в эти отрасли инвесторы не хотят. В большинстве своем эти отрасли являются низко рентабельными и не конкурентоспособными.

К одним из действенных методов привлечения инвесторов к вложениям на определенных территориях относится:

- разработка механизма создания свободных экономических зон;

- создание организационно-правовых условий инвестирования;

- обеспечение государственной поддержки;

- создание комплексной программы стимулирования отечественных и иностранных инвестиций включающая меры по снижению издержек инвестора[3, 57].

- развитие информационной инфраструктуры инвестиционного рынка, осуществлять регулирование тарифов на услуги монополий, обеспечивать защиту собственности и личности инвестора от криминальной сферы.

Для эффективного функционирования экономика постоянно нуждается в дополнительных вложениях, а их недостаточность диктует необходимость совершенствования рационального и результативного использования инвестиционных вложений. Для повышения эффективности использования

инвестиций решаются следующие задачи:

-  при заданном объеме инвестиций задача сводится к максимальному  использованию возможного социально-экономического эффекта от данного объема инвестиций;

- если  определен конечный результат необходимый получить за счет  инвестиционных вложений, то нужно определить пути минимизации расхода инвестиционных ресурсов, дающих возможность  достичь поставленную цель.

Оценка эффективности инвестиционных вложений определяется соотношением результата полученного за счет использованных инвестиционных вложений в разрабатываемом проекте или программе, и величиной самих инвестиций.

Подобная оценка количественного определения, вычисления эффективности вложений в экономические проекты, социально-экономические программы, отрасли хозяйства, в экономику, при кажущейся простоте, является весьма непростой задачей.

Если взять отдельно затраты инвестиционных ресурсов, то их количественная оценка не составляет особого труда, так как первоначально инвестиции выступают в форме денежного капитала, то есть в виде денежных вложений. Но оценка объема инвестиций вызывает значительные трудности.

Это объясняется тем что необходимый объем инвестиций определяется на стадии разработки прогнозов, планов, программ, проектов, когда нет точного расчета будущих затрат капитала, а существует лишь изначальное представление о них.

Вычислив величину осуществленных вложений капитала, мы не можем точно определить какой именно эффект, результат принесли и принесут в будущем именно данные инвестиции, так как затраты инвестиционных ресурсов, капитала предшествуют получению результата, отделены от него значительным промежутком времени. Этим  и объясняется принципиальная особенность, характерная черта инвестирования.

В послании Главы Республики Башкортостан Государственному Собранию – Курултаю Республики Башкортостан Р.З. Хамитовым поставлена задача последовательного повышения эффективности и конкурентоспособности промышленности.

Отдельным аспектам проблемы повышения конкурентоспособности промышленного сектора экономики регионов Российской Федерации посвящены труды отечественных ученых, в том числе: Татаркина А.И. [1], Лапаевой М.Г. [2], Романовой О.А. [3] , Фаттахова Р.В. [4] и др.

Вместе с тем недостаточно проработанными остаются вопросы повышения конкурентоспособности отечественных промышленных предприятий в субъектах Российской Федерации в новых условиях, связанных с обострением геополитической ситуации и влиянием негативных факторов внешней среды, в том числе и санкций ряда западных стран в отношении Российской Федерации. В связи с этим целью статьи является выявить ключевые проблемы развития промышленности Республики Башкортостан и предложить комплекс мероприятий по их решению.

Республика Башкортостан – развитый промышленный центр Приволжского федерального округа (далее – ПФО). Основу экономики республики составляют крупные и средние предприятия топливно-энергетического комплекса, химии и нефтехимии, машиностроения. В Республике Башкортостан расположен один из крупнейших нефтеперерабатывающих комплексов страны.

Доля промышленности в ВРП республики составляет 39 %, и несмотря на снижение на 1,7 процентный пункт, относительно уровня 2010 года (40,7 %) вносит основной вклад в экономику республики (рис. 1).

Рис. 1. Вклад видов экономической деятельности в ВРП Республики Башкортостан, %

Снижение вклада промышленности в ВРП связано во многом со снижением доли обрабатывающих производств – более чем на 4 процентных пункта. Но несмотря на снижение доли обрабатывающих производств в 2010 – 2015 гг. в структуре промышленного производства их доля по-прежнему составляет 74,1 %.

В структуре промышленного производства Республики Башкортостан преобладает производство нефтепродуктов и химическое производство. Индекс промышленного производства, относительно 2010 г. снизился на 8,8 процентных пункта. Связано это во многом с неблагоприятной внешней средой, в том числе санкциями ряда западных стран в отношении Российской Федерации и снижением цен на углеводородное сырье на мировых рынках. Тем не менее, Республике Башкортостан удалось избежать падения объемов промышленного производства в 2015 году, что является достижением на фоне спада средних показателей по ПФО и Российской Федерации в целом (рис. 2.).

Рис. 2. Индекс промышленного производства, %

Вклад в обеспечение роста промышленного производства внесли организации добывающих производств с индексом производства 102,0%, обрабатывающих производств – 100,8%. По производству и распределению электроэнергии, газа и воды индекс промышленного производства составил 99,8%.

По объемам инвестиций в основной капитал в промышленном секторе экономики наблюдается устойчивая тенденция роста (рис. 3.), не смотря на кризисные явления в экономике. Однако Республика Башкортостан по-прежнему отстает от регионов-лидеров ПФО по данному показателю: Республики Татарстан, Самарской области и Пермскому краю.

Рис. 3. Инвестиции в основной капитал в промышленном секторе экономики, млрд. руб.

По объему промышленного производства Республика Башкортостан традиционно является одним из лидеров ПФО, стабильно занимая по данному показателю место в первой тройке регионов. В 2015 г. объем отгруженной продукции собственного производства составил 1,304 трлн. руб. – второе место в ПФО (рис. 4).

Рис. 4. Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами организаций промышленного производства в 2015 г., млрд. руб.

Республика Башкортостан по ряду показателей эффективности промышленного сектора экономики региона в числе лидеров ПФО: по фондоотдаче – 3 место; по производительности труда – 3 место (рис. 5.). По капиталоотдаче республика занимает седьмое место.

Рис. 5. Производительность труда организаций промышленного производства регионов Приволжского федерального округа в 2015 г., млн. руб./чел.

В части инновационной активности хозяйствующих субъектов промышленного сектора экономики Республика Башкортостан отстает от среднего уровня в ПФО, занимая лишь 10 место (рис. 6).

Рис. 6. Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации в 2015 г., %

По доли инновационных товаров, работ и услуг в общем объеме отгруженных товаров и услуг организаций промышленного производства Республика Башкортостан также ниже среднего уровня по ПФО.

Основную часть объёма отгруженных товаров инновационного характера составляет продукции предприятий химического производства и нефтепереработки.

Низкая инновационная активность промышленных предприятий республики по сравнению со средним по ПФО уровнем может сказаться на снижении их конкурентоспособности в средне- и долгосрочной перспективе. В связи с этим недостаточно высокий уровень инновационной активности предприятий также является одной из основных проблем развития промышленности.

Для выявления конкурентных позиций промышленного сектора экономики субъектов ПФО осуществлена рейтинговая оценка их конкурентоспособности.

Оценка конкурентоспособности промышленного сектора регионов ПФО осуществлена по трем проблемно-содержательным блокам: объемные показатели, показатели результативности, инновационное развитие. Система показателей в разрезе блоков представлена в таблица. 1.

Таблица 1. Система показателей оценки конкурентоспособности промышленного сектора экономики региона

В целом оценка конкурентоспособности промышленного сектора экономики Республики Башкортостан (таблица 2) по сравнению с субъектами ПФО показала:

1. По абсолютным показателям развития промышленности (объем промышленного производства, инвестиции в основной капитал, сальдированный финансовый результат) является одним из лидеров ПФО, занимая 3 место после Татарстана и Самарской области.
   
2. По показателям эффективности (производительность труда, капиталоотдача, фондоотдача, рентабельность продукции) занимает 3 место, уступая Пермскому краю и Республике Марий Эл;
   
3. По показателям инновационного развития промышленного сектора (доля инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженных товаров работ услуг организаций промышленного производства, износ основных фондов, удельный вес затрат на технологические инновации в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ, услуг) имеется отставание от регионов – лидеров ПФО (9 место);
4. В соответствие с интегральной оценка уровня конкурентоспособности промышленного сектора Республика Башкортостан в 2015 г., заняла 4 место, уступая Татарстану, Пермскому краю и Самарской области.

Таблица 2. Рейтинговая оценка конкурентоспособности промышленного сектора экономики субъектов ПФО

О необходимости модернизации промышленности Республики Башкортостан свидетельствует высокий износ основных фондов. В 2015 г. по добыче полезных ископаемых он составлял 61,2 %, в обрабатывающих производствах – 54 %, в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды – 58 %, что выше среднего уровня по РФ и ПФО.

Сохранение данной тенденции может привести к снижению уровня конкурентоспособности предприятий.

Ключевыми проблемами развития промышленного сектора экономики Республики Башкортостан являются:

-высокий износ основных фондов, связанный с недостатком финансовых ресурсов для их обновления;

-кадровый дефицит и в особенности по рабочим специальностям;

-трудности с выходом с продукцией на внешние рынки.

Для повышения уровня конкурентоспособности промышленного сектора экономики Республики Башкортостан необходимо обеспечить проведение последовательной и эффективной промышленной политики, ориентированной на модернизацию производственного комплекса региона и повышение доли инновационной продукции в общем объеме производимой продукции, что создаст реальные возможности для роста объемов производства, создания новых рабочих мест, повышения налоговых поступлений в бюджеты всех уровней, повышения качества жизни населения.

Для содействия решению проблемы высокого износа основных фондов промышленных предприятий, связанного с дефицитом финансовых ресурсов следует создать республиканский фонд развития промышленности, по примеру ряда регионов РФ. Средства фонда целесообразно использовать в том числе для предоставления субсидий на выплату процентов по кредитам на обновление основных фондов промышленных предприятий. Министерству промышленности и инновационной политики и торгово-промышленной палате Республики Башкортостан необходимо оказывать содействие в привлечении хозяйствующими субъектами инвестиций из федерального бюджета и Институтов развития РФ, а также способствовать продвижению продукции промышленных предприятий на внешние рынки.

В целях реализации политики импортозамещения целесообразно оказать поддержку формированию импортозамещающих кластеров, в соответствие с имеющимся импортозамещающим потенциалом [6]. Для развития промышленной инфраструктуры необходима государственная поддержка развития индустриальных парков и промышленных кластеров на принципах государственно-частного партнерства.

Одной из основных проблем в управлении современными организациями считаем социальное безразличие со стороны и руководства, и сотрудников коллектива, приводящее к тому, что у персонала в целом или у отдельного работника, не возникает чувство принадлежности к коллективу компании. Это тормозит личностный потенциал человека и приводит к потере доверия внутри коллектива и к руководителям. В результате возможно падение производительности труда персонала и ухудшение престижа организации [1-3].

Насколько просты и очевидны эти проблемы, которые ещё 50 лет назад были актуальны, настолько они постоянно встречаются и не всегда решаются. Достаточно уже было разработано методик, инструментов, систем, но какой-то единой, как показала практика, –  не существует. Всё же, для каждой проблемы будь она социальная, чисто организационная, финансовая или же какая–то другая, рационально используется тот метод, система или же инструмент, которые по максимуму нейтрализуют текущую проблему.

Исходя из нашей проблемы потери доверия в социальном аспекте управления организацией, считаем её эффективным решением применение руководителями стратегии символического капитала. Родоначальник понятия «символический капитал» – Пьер Бурдьё, определял его как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы» [4, с. 231]. Так же П. Бурдье отметил, что это любой вид капитала (социального, экономического и культурного), имеющий особое признание внутри социального формирования. Наиболее распространённым определением интересующего нас понятия, данного П. Бурдьё, является определение, согласно которому символический капитал – это «кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена и об экономической выгодности которого принято молчать» [4, с. 230].

По отношению к изучаемой теме, символический капитал – это определённый кредит доверия, который накапливается в процессе социальных отношений организации. Наличие такого рода капитала способствует минимизации некоторых социальных проблем организации. С уверенностью можно утверждать, что ситуация, в которой у сотрудников возникает чувство неуверенности в словах, в методах и в политике управления со стороны руководителей, не способствует формированию символического капитала в организации. Персонал не видит этой основы социально-доверительного момента. То есть, отсутствие кредита доверия ведёт не только к проблемам, которые мы с формулировали выше, но и чревато полным отрешением персонала от действий со стороны руководителей.

Помимо самой важности символического капитала для организации, у него есть ещё своего рода временной период внедрения, в который этот капитал должен быть осуществлён до момента потери и неспособности воспринимать персоналом серьёзность доверительных отношений со стороны руководства. Символический капитал – это накопительный капитал. А накопление – это временной процесс, он не может формироваться сразу. Со стороны менеджмента – это стратегический накопитель. Руководитель должен формировать и налаживать этот процесс накопления доверительной атмосферы с самого начала, тем самым позволяя понять персоналу, что они должны подчиняться руководителю и его указания не должны оспариваться или вводить в сомнения.

Кроме того, что символический капитал определяется как кредит доверия, у него есть ещё ответвления в определении. Символический капитал – это также кредит чести, престижа. То есть сам символический капитал охватывает как руководителей (как мы уже выяснили), так и персонал. Помимо кредита доверия, руководители также дают возможность зарабатывать персоналу свой престиж в организации, репутацию. Ну а сам персонал при всех возможных способах проявляет себя и зарабатывает этот символический капитал, выраженный в собственном престиже внутри организации. Желание сотрудников иметь престиж в организационном окружении способствует увеличению их интенсивности в работе, раскрытию собственного потенциала и тем самым росту производительности труда.

С целью изучения информационного ландшафта символического капитала, М.В. Демидовой была создана теория символического капитализма, сформулированы концепции, принципы и главное, модели управления символическим капиталом [5-20]. Предложенные М.В. Демидовой модели управления символическим капиталом, имеют очень широкий спектр и прежде всего, направлены на управление социальными структурами, улучшение социального климата или же корректировки организационных и общественных ситуаций. В этой части статьи рассмотрим некоторые из данных моделей и проследим их возможную адаптацию и применение в организации для поддержания социального благополучия или же для поддержания накопителя доверия (символического капитала) внутри предприятия.

Наиболее эффективной из предложенных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом для современных социальных систем считаем правовую модель. Тут всё просто и лаконично. Это система очень распространена и встречается во многих теориях и системах. Правовая модель управления является одной из ключевых в организационных и общественных направлениях деятельности, ведь главный её показатель – это соответствие деятельности персонала государственно-правовым нормам. То есть накопление идёт со стороны реакции сотрудников на соблюдение этих правил. Всё хотят работать в комфорте и иметь равные, ЗАКОНОМ прописанные права. Правда, встречаются организации, где правовая модель работает не чётко и не полным ходом. Но наше изучение направлено на более ответственные фирмы и предприятия, в которых такое встречается редко. «Оценка уровня доверия осуществляется, исходя из соответствия субъекта и объекта управления нормам права. Недостатком данной модели может быть излишняя формализация действий, доходящая даже до их симуляции, осуществляемой ради соответствия формально-правовым нормам» [14, с. 71].

Следующая, предложенная М.В. Демидовой и интересующая нас модель управления символическим капиталом – синергическая. Понятие «синергия» имеет обширный поток определений и ответвлений в различные науки. Тут очень важно понять направленность её свойств в «сотрудничестве» с символическим капиталом. В рамках данной модели деятельность сотрудников (работников) представляется в качестве самоорганизирующейся системы. А сам руководитель выступает в роли корректора и редактора самостоятельности персонала, что позволяет удовлетворить обе стороны – и управляющую, и управляемую. Персонал (работники) чувствуют комфорт и свободу действий и уверены в своей роли элемента развития организации. Когда нет нагнетающего настроя от руководителя, персонал чувствует способность справляться с работой без постоянного контроля, что увеличивает доверительные связи внутри коллектива. То есть, и персонал получает свой символический капитал, выраженный в признательности и ценности своей роли, и руководитель получает свой капитал доверия. А корректируя этот процесс невидимой рукой, он минимизирует риск от самодеятельности сотрудников.

К числу разработанных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом можем добавить свою – монеточную модель, нацеленную на создание социально-организационного настроя персонала. Её суть сводится к следующему. Одна сторона этой монеты предназначена для того, чтобы внести спор или разногласия между работниками, то есть, подходя со стороны намеренного использования этой модели создать искусственный конфликт, для того, чтобы в определённый момент вмешался руководитель и смог предотвратить накипающую бурю среди сотрудников. Это сторона модели работает для руководителя, ведь когда он находит общие точки соприкосновения, давая нужный совет каждому из участников конфликта, доверие со стороны работников увеличивается. При этом руководитель закрепляется в глазах персонала как внимательный и заинтересованный в создании положительной атмосферы внутри коллектива, что в итоге идёт в зачёт к накоплению доверительного актива руководителя, то есть его символического капитала. В этом проявляется особенность “монеты”. Ведь орёл – это искусственный конфликт, решка – решение. Наличие такой модельной монеты поможет руководителю в определённых случаях создать эффект доверия. Ну а сотрудники (работники) даже и не знают о существовании такой хитрости. Риск данной модели управления символическим капиталом возможен, если сотрудники узнают правду. В этом случае кредит доверия руководителя может не только уменьшиться, но и вовсе исчезнуть у персонала [21].  Данная модель относится исключительно к арсеналу руководителей.

Символический капитал – это понятие, сформированное из знаний социологии, психологии и философии. Оно охватывает мышление, души и впоследствии выплёскивается в социум. Символический капитал, также актуален и для социального менеджмента, что показывает его разносторонние функции. Но главное преимущество данного термина в том, что с его помощью можно, как определить проблему, так и сформировать план по её решению и выбору лучшей перспективы развития социума на микро-, и макроуровнях.

Таким образом, символический капитал как стратегия накопления доверия позволяет оптимизировать процессы управления и повысить производительность труда персонала и престиж организации.

Противоречие, существующее между потребностью в обеспечении промышленного предприятия высококвалифицированным персоналом, воспроизводстве такого персонала и слабо выраженной политикой на производстве в отношении ее духовно-нравственных характеристик, дает основание для нашего исследования.

Проанализируем взаимосвязь духовности человека с экономическими характеристиками его производственной деятельности.

Дифференцируем понятие труда, как процесс деятельности человека для производства благ и ресурсов, на составляющие – регламентированный, творческий и духовный труд.

Определяющую роль в производственном процессе играет духовная компонента деятельности человека (духовный труд), которая создает этические и правовые условия для роста производительности, улучшая отношения между людьми, включенными в трудовой процесс.

Духовность – высший уровень развития личности, ее отличают такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. Дорогу в духовный мир открывают работы известных представителей науки, религии, литературы: П.А. Кропоткина, С.Н. Булгакова, Вл.С. Соловьева, А.Д. Сахарова, С.А. Франка, П.А. Сорокина, А Швейцера.

В экономическом пространстве предприятий и организаций духовную составляющую труда необходимо учитывать в деятельности руководителей. Установление благоприятных для производственного процесса коммуникаций между персоналом заключается в координации и мотивации коллективной работы. Положительный настрой в коллективах зависит деятельности руководителей, владеющих информацией психологической обстановки на производстве. Отсюда, труд руководителей предприятия, его подразделений – отделов и производственных цехов носит духовно-координационно-мотивационный характер.

Результат духовного трудового ресурса, сформированного на основе нравственности, является важной компонентой производственного потенциала человека и должен представлять достойное место в экономической науке [1, 464].

Производственное объединение свою социальную политику строит в соответствии с задачами повышения духовного трудового потенциала работников, удовлетворяя их душевные потребности.

С 2000 года действует православный центр, а в 2009 году состоялось освящение нового храма в честь святого равноапостольного князя Владимира. Здесь укрепляется вера сотрудников завода, утверждаются нравственные ценности, основанные на христианском мировоззрении, составляющие духовный потенциал человека, умом обращенного в Вечность, знающим Бога, воспринимающим и произносящим Слово.

Человек, будучи создан по образу и по подобию Божиему, имеет в себе неизбывное стремление к одному из свойств Творца – совершенству. «Будьте совершенны, как совершен Отец ваш Небесный» (Мф 5:48), – призывает Спаситель. Эта непрестанная тяга к лучшему должна принадлежать как духовно-нравственной сфере, так и телесно материальной. Неявное, но изначально присущее любой человеческой душе знание о красоте духовного мира, побуждает человека менять мир зримый, совершенствовать хозяйственную сферу, систему знаний, технику, социальное устройство, искусство. Поэтому, такая составляющая человеческого труда, как духовный труд, оказывает влияние на экономическую жизнь, изменяя отношение и создавая возможности неуклонного роста производительности труда, эффективности производства.

Результаты, полученные при расчете влияния экономических факторов на изменение производительности труда на рассматриваемых предприятиях на общий рост производительности труда в 2016, 2017 годах сведены в таблицы:

Таблица 1. Изменение производительности труда дочерних обществ рассматриваемого производственного объединения

Исследуя совокупное влияние выручки от реализации продукции и численности работников на показатели производительности труда, сопоставляя их с результатами анкетного опроса «Удовлетворенность трудом», можно сделать вывод о преимущественной системе экономической эффективности производства одного предприятия перед другим.

Таким образом, атмосфера труда, выраженная в определении удовлетворенность трудом, существенно влияет на эффективность производства, важным показателем которой является производительность труда, и зависит от духовно-нравственного потенциала персонала, отраженного в целях и мотивах жизненных установок.

Рис.1. Зависимость роста производительности труда от показателей анкетного опроса удовлетворенности трудом.