Психодиагностика как инструмент оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности является важной составляющей в изучении психики человека. Психодиагностика как отрасль психологии использует комплекс методических подходов, позволяющих дать объективную оценку психического состояния личности, ее относительно устойчивых интеллектуальных и личностных свойств. В тоже время психодиагностика представляет собой структурированный, сложный и развернутый во времени процесс изучения функционирования психики человека в условиях профессиональной деятельности. Психодиагностику коллектива целесообразно проводить для: оптимизации процессов межличностного взаимодействия сотрудников; выявления источников социально-психологической напряженности; причин излишней текучести персонала и возникновения конфликтов в коллективе; выявления «сильных и слабых мест» в деятельности организации и повышения эффективности ее функционирования; формирования корпоративной культуры и оценки эффективности проводимой кадровой политики [2, 3].

Выбор конкретных методик психодиагностики определяется характером проблем и задач, поставленных перед социальным психологом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования ряда методик, формирование которого определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией социального психолога [3].

Изучение данной темы исследования рассматривается в работах многих исследователей – М.К. Акимовой, А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, Л.И. Вассермана, А.Г. Шмелева и многих других, однако эти исследования не содержат углубленного анализа современного состояния и перспектив развития психодиагностики на промышленных предприятиях, носят разрозненный характер, не предполагают интеграции психодиагностических знаний в практику лечения.

На современных промышленных предприятиях крайне медленно происходит осознание роли психодиагностики в работе с персоналом. Руководители организаций подобного типа не уделяют должного внимания психологическому здоровью трудовых коллективов, не привлекают к сотрудничеству социальных психологов для решения возникающих кадровых проблем, соответственно, редко и не в полном объеме используют потенциал психодиагностики в своей управленческой деятельности. В связи с этим возникает потребность в изменении роли и места психодиагностики как инструмента социального психолога на промышленном предприятии.

Профсоюзная организация (далее – профком) является самостоятельной общественной организацией, объединяющей на добровольной основе членов Профессионального союза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения Российской Федерации, работающих на нижегородских предприятиях, предприятиях социально-бытовой, спортивной, культурной сферы, общественных организациях, медицинских учреждениях, муниципальных, других предприятиях и организациях, учащихся базовых учебных заведений, принятых на профсоюзное обслуживание в профкоме.

Структуру персонала профкома предприятия составляют 14 человек. Наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 31 года до 50 лет (в сумме они составляют 82%). Доли мужчин и женщин в структуре персонала профкома предприятия приблизительно равны: 43% и 57% соответственно. Большинство сотрудников профкома предприятия имеют высшее образование (69%). Распределение работников профкома предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем от 1 до 5 лет (55%).

Предметом эмпирического исследования профкома предприятия выступили ценностно-ориентационное единство, взаимодействие в коллективе, психологическая атмосфера и социально-психологическая адаптация. Для психодиагностики сотрудников профкома предприятия были использованы следующие методики: «Определение ценностно-ориентационного единства группы» (В.С. Ивашкин, В.В. Онфриева); «Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах» (А.С. Чернышов, С.В. Сарычев); методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) и «Диагностика социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Ценностно-ориентационное единство группы – это отношения каждого члена группы к самой деятельности, ее целям и задачам, а в процессе группового взаимодействия они дополняются развитием определенной мотивации членов группы и эмоциональной идентификации с группой. Выявление ценностно-ориентационного единства коллектива профкома предприятия осуществлялось с помощью методики В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева «Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)» [5]. Данная методика нацелена на выявление ценностно-ориентационного единства на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка. Наиболее популярными ценными для успешной совместной работы качествами оказались: трудолюбие (58,3% ответов), приветливость (58,3% ответов), общительность (58,3% ответов), честность (50,0% ответов), дружелюбие (41,7% ответов). Наименее популярные качества – принципиальность, веселость, обаяние, правдивость и деловитость (по 8,3% ответов). Среди данных качеств также только одно является деловым – деловитость. Для сотрудников профкома предприятия характерно разнообразие взглядов и оценок по вопросам реализации цели, форм деятельности, целесообразности методов реализации цели.Результаты диагностики показали, что в профкоме предприятия среднее (взаимоадаптационное) ценностно-ориентационное единство, которое определяет ситуационный подход коллектива к решению производственных задач.

Взаимоотношения (синоним: межличностные отношения) в малой группе – это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих. Особенности взаимодействия в коллективе профкома предприятия выявлялись с помощью методики А.С. Чернышова и С.В. Сарычева «Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах» [5]. Половина испытуемых (50%) оценивает взаимодействие в коллективе как средне успешное. 41,7% испытуемых считают, что уровень группового взаимодействия является низким. Только 8,3% сотрудников оценивают его как высокий (рис. 1). 

Рисунок 1. Уровни группового взаимодействия по оценкам сотрудников профкома производственного предприятия

Для обобщения экспертных оценок индивидуальные показатели были суммированы (43,6 баллов), а затем определен усредненный результат, равный 3,6 баллов. Этот показатель соответствует средне эффективному уровню группового взаимодействия.

Формирование благоприятной психологической атмосферы – это одна из долгосрочных и насущных практических задач, стоящих перед руководителем производственной группы и психологической службы предприятия. Социально-психологический климат в коллективе профкома производственного предприятия изучалась с помощью методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [4]. На основании индивидуальных профилей был создан средний профиль (24,08 баллов), который характеризует психологическую атмосферу в коллективе профкома производственного предприятия как благоприятную (рис. 2).

Рисунок 2. Психологическая атмосфера в коллективе профкома производственного предприятия по оценкам сотрудников

С точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Оценка социально-психологической адаптации членов коллектива профкома производственного предприятия осуществлялась с помощью методики диагностики социально-психологической адаптации, предложенной в 1954 г. К. Роджерсом и Р. Даймондом [6]. Анализ полученных данных (табл. 1) показал, что в коллективе профкома не наблюдается особо ярких конфликтных ситуаций.

Таблица 1 – Результаты диагностики социально-психологической адаптации в коллективе профкома производственного предприятия

Показатели оценки уровня приятия других являются высокими, что свидетельствует о низком уровне конфликтности в группе. О качественном процессе адаптации в коллективе свидетельствует высокая эмоциональная комфортность. Стремление к доминированию, напротив, не высоко. В целом можно отметить, что все показатели находятся в пределах нормы.

Проведенное исследование выявило ряд проблем: отсутствие стратегических и тактических целей развития организации, отсутствие плана развития организации; недостаток, а иногда и полное отсутствие внутриструктурных, горизонтальных и вертикальных коммуникаций, несовершенность оплаты труда, кадровой политики, деятельность по улучшению взаимопонимания и гармонизации между звеньями протекает самопроизвольно, у персонала нет чувства принадлежности к единой команде. Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе профкома возможно проведение психологических тренингов, направленных на улучшение способности к эффективному межличностному взаимодействию, уменьшению стремления к избегающему поведению и групповой разобщенности, улучшать сплоченность коллектива. Необходимо также разработать условия премирования работников. В положении о премировании должна содержаться информация, какие категории работников будут получать премии, а также за какие заслуги они будут премироваться.

Результаты психодиагностики, проведенной в профкоме рассматриваемого производственного предприятия, позволили определить ценностно-ориентационное единство группы, охарактеризовать особенности взаимодействия в группе, оценить психологическую атмосферу в коллективе и степень социально-психологической адаптации его членов. Психодиагностика коллектива является существенным фактором, повышающим эффективность работы персонала, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на поведение персонала, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. Высокая ее значимость обусловлена, прежде всего, тем, что ее целью является повышение эффективности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения мотивации, командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры организации.

В соответствии со своей компетенцией, РОВД осуществляет такие задачи, как: обеспечение личной гражданской безопасности, правообеспечение субъектов и объектов государства, защита общества от противоправных воздействий, борьба с преступностью, оказание социальной и правовой помощи населению и многие другие [2].

Существует ряд основных принципов, согласно которым организована государственная служба: законность; обязательность решений вышестоящих должностных лиц и служб; подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами [1], политическая и экономическая нейтральность.

В структурной организации органов внутренних дел при расстановке кадров активно применяются принципы количественного, качественного и функционального подхода[3, 1]. Система РОВД характеризуется следующими положениями: наличием элементов (подсистем); субординационными и координационными связями элементов; целостностью, качественным своеобразием и относительной самостоятельностью. Вместе с тем она представляет собой сложную подсистему системы исполнительной власти в целом, структура РОВД имеет сильно разветвленное строение. Эта структурная дихотомия обеспечивает сложности в управлении, возникновение параллелизма, разобщенности и дублирования в сфере управления РОВД. Многоуровневость подчинения порождает также большую организационную нагрузку на сотрудников внутренних дел[3, 1].

В такой системе карьерный рост сотрудника зачастую становится формальным, так как повышение сотрудника в должности или присвоение звания далеко не всегда соответствует его профессиональному росту. Одним из возможных путей решения этой проблемы становится использование внутренних кадровых ресурсов для оптимизации кадрового выдвижения [3].

Доступ граждан Российской Федерации к службе осуществляется соответственно их способностями и профессиональной подготовкой. Сотрудниками полиции могут быть только граждане РФ в возрасте 18-35 лет, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья исполнять возложенные на службу задачи.

Согласно приказу МВД РФ «О мерах по совершенствованию деятельности участковых уполномоченных полиции» (2002) деятельность таких специалистов оценивается по результатам их участия в основных направлениях служебной деятельности (дисциплинарным, социальным, правообеспечивающим, розыскным и другим). Отдельно оценивается проявляемая ими служебная активность, ее уровень и направленность.

Особенности административно-правового статуса сотрудника обусловлены: особым порядком нормативно-правового регулирования; индивидуальным принятием Присяги на верность народам России; назначением на определенные должности состава; наличием форменной одежды; постоянным ношением оружия; наделением правом применять меры государственного принуждения; наличием запретов и ограничений; установлением возрастных ограничений и владения специальными знаниями; установлением дополнительных правовых и социальных гарантий.

Сотрудник полиции – это профессия системы «человек-человек», где профессионально важными качествами специалиста являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности [4]. То есть для составления прогноза в этой системе необходимо оценить уровень различных типов способностей и сфер сотрудника. Множество тонкостей имеется и в аспекте мотивации сотрудников РОВД в отношении их профессионального труда. Это социально-психологический аспект дела, который каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у человека набора ценностей. Из движущих мотивов карьеры для служащих РОВД характерными могут быть три: технико-функциональная компетентность; стабильность и безопасность; стиль жизни [5].

Профессионализм сотрудников как базовый принцип их перемещения и расстановки, подразумевает наличие у них определенных знаний в области деятельности и задач органов внутренних дел. К этим знаниям относятся наличие и уровень специального образования, правовая грамотность, включение в организационную культуру, владение специальными знаниями в соответствии с занимаемой должностью в структуре МВД. В системе МВД РФ непрерывно осуществляются и поддерживаются исследования по разработке оптимальной модели офицера и специалиста полиции, профессиональных квалификационных требований к различным категориям служащих, методов и показателей оценки при кадровой работе [3, 1].

Основные показатели работы обычно сводятся к конкретной цифре, отражающей количество составленных протоколов, раскрытых преступлений и прочих. Система отчетности в системе органов внутренних дел подвергается постоянной критике ввиду ее явного противоречия деятельностным принципам самой организации МВД в целом и полиции частности. Основным смыслом показателей работы структур органов внутренних дел (ОВД) настоящее время является соотношение полученных результатов с аналогичным периодом прошлого года (АППГ). То есть сотрудник, подразделение, представившее цифру ниже, чем за АППГ, получает неудовлетворительную оценку деятельности, а представившее цифру выше удовлетворительную. В связи с этим, отдельными лицами работа ведется исключительно для получения требуемой цифры, что существенно снижает эффективность достижения полицией непосредственных задач ее деятельности.

Оценка индивидуальной перспективы карьерного продвижения в системе МВД оценивается в ходе аттестации. Основными задачами ее, согласно положению о порядке аттестации должностных лиц правоохранительных органов РФ являются: формирование высокопрофессионального кадрового состава; установление соответствия сотрудника занимаемой должности; использование каждого сотрудника соответственно его специальностью и уровнем квалификации; выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника; стимулирование роста профессионализма сотрудника; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника; обеспечение возможности кадрового передвижения; формирование кадрового резерва [6].

Кроме достижения этих задач в ходе кадровой оценки сотрудников могут быть решены вопросы по выявлению резервов повышения эффективности труда; путях и формах организации повышения квалификации, ее направлений и требуемого объема и так далее [7].

В настоящее время в системе правоохранительной службы РФ работает около 1 200 000 сотрудников. От уровня их квалификации и развития профессионально-личностных свойств зависит эффективность работы всей системы организаций [3].

Оценка результатов деятельности сотрудника сотрудника как многокомпонентная система имеет три группы функций: административные (вхождение в служебную деятельность, обеспечение функционального служебного передвижения, выход со службы), информационные (мониторинг результатов деятельности сотрудника, получение им обратной связи по продуктивности деятельности, составление представлений о профессиональных и личных качествах сотрудника), мотивационные (получение инструментов и факторов объективного распределения вознаграждений за выполненную работу, оценка трудового вклада, развитие системы стимулирования, подкрепление желательного поведения, формирование личностного и поведенческого эталона сотрудника) [8].

В качестве предмета оценки руководителя в различных подходах и методиках выступают: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления коллективами [9].

Наиболее уникальным аспектом оценки является способ определения личностно-психологического потенциала сотрудника, степени его профессиональной реализации, что особенно важно для кадрового обеспечения организационной деятельности. Сами по себе результаты труда на этот вопрос не дают ответа, так как фиксируют нынешнее состояние работника. В значительно большей степени способствует выявлению потенциала оценка личных качеств, рассмотренных в развитии [10].

Как показывают исследования Е. Позняковой (1998) и Н.А. Чижова (2005), регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

К настоящему времени в психологии труда достаточно разработаны общетеоретические, методологические и технологические основы, обеспечивающие достаточно полное представление о «личностно-профессиональном потенциале» как интегративном понятии, обобщающем научные взгляды на ресурсы личности и перспективы их реализации в профессиональной деятельности личности [11].

Исследователи-персонологи Дж. Капрара и Д. Сервон (2003), выдвинули предположение о том, что качества личности проявляются и развиваются в его тесном взаимодействии с социокультурным окружением.

На базе научных исследований школы С.Л. Рубинштейна отечественными психологами (Т.Н. Артемьева, 1981; Л.Д. Кудряшова, А.Ф. Кудряшов, 1986), изучающими способности и потенциал личностного развития, были предложены методики измерения нереализованного нравственного, интеллектуального и социального  потенциала, понимаемых авторами как способности.

Выбор диагностических методов в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса (М. Корогова, 2010). Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации. Комплексное применение этих методик дает наиболее объективную картину о реальном положении дел.

Компетентность чаще всего определяется как владение совокупностью знаний, навыков и личностных качеств, позволяющих человеку решать определенные задачи. Входящие в ее состав отдельные компетенции представляют собой требования к знаниям, качествам и навыкам сотрудника, необходимые ему для успешного осуществления ролевых, должностных и профессиональных функций. Различают такие виды компетенций, как: познавательная (учебная), рефлективная, оценочная (в том числе самооценочная), аналитическая, информационная, коммуникативная, организационная, социальная, регуляторная (волевая), лидерская и другие.

Представленный перечень компетенций может быть выстроен на основе онтологических схемы социально-деятельностной системы осуществления управленческой деятельности, отдельные блоки которой задают самостоятельные аспекты анализа.

Оценка компетентностного уровня сотрудника может не только обеспечить выявление ситуативной картины социально-личностных особенностей сотрудников, но и выявить векторы предполагаемого их развития. За последние 50 лет в рамках отечественной акмеологии определенное развитие получило направление исследований, связанное с изучением личностного потенциала человека. Аналогично за рубежом с 60-х годов 20 века в рамках такого научного направления, как «гуманистическая психология» (основатели А. Маслоу, К. Роджерс), активно проводились методологические и практические исследования в рамках концепции «движения за человеческие возможности». В этих направления широко исследуются творческий, регуляторный, рефлексивный потенциал личности и способы их развития [12].

Нами установлено, что руководители РОВД недостаточно используют возможности ротации кадров внутри организации в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц.

Совершенствованию работы с персоналом в РОВД способствует развитие психологических служб. Психология коллектива это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого сотрудника и социально-психологические явления коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в РОВД достаточно много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в РОВД. Во-вторых, создание базы и мониторинг психологических данных сотрудников РОВД, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям РОВД в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам РОВД и членам их семей.

Таким образом, установлено, что уровень развития управленческих профессионально-личностных компетенций является более гибким параметром оценки кадровой перспективности сотрудников, чем психодиагностические и социальные показатели. Последние показатели не выявляют личной направленности сотрудников и не учитываю многообразия личностных параметров и характеристик, способствующих профессионально-личностному росту сотрудников организации. Уровень специальных способностей это потенциал сотрудников, который редко подлежит исследованию, но, тем не менее, является уникальной базой для развития эффективности профессиональной их деятельности. При этом максимально эффективной представляется периодически (каждые 2-3 года) проводимая комплексная оценка компетентности сотрудников в сочетании с другими параметрами, в том числе их экономической эффективностью. Тем самым доказана гипотеза о том, что личностный управленческий потенциал сотрудника определяется в большей степени уровнем развития его управленческих компетенций.