Право вступления в первичную профсоюзную организацию имеет каждый работник предприятия. Членство в нем, а также возможность выхода являются добровольными.

Деятельность профсоюзных организаций на сегодняшний день законодательно регулируется на основе ФЗ №10 от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Последние изменения в данный Федеральный Закон были внесены 31 января 2016 года [1].

Как отмечается на официальном сайте Федерации Независимых Профсоюзов России, профсоюзы всегда были и остаются до настоящего времени одними из наиболее влиятельных социальных институтов, в деятельность которых вовлечены миллионы людей. Действуя в интересах трудящихся, они всеми законными средствами должны добиваться результатов в ряде сфер (Таблица 1):

Таблица – 1. Области защиты профсоюзами интересов трудящихся

Профсоюзы существуют практически на каждом российском предприятии. Цель их функционирования – представление и защита интересов сотрудников предприятия при возникновении конфликтных ситуаций с руководящим составом. То есть, их роль заключается в выполнении посреднической функции между руководителями и подчиненными. Однако эффективность выполнения профсоюзами данной функции трудящимся населением оценивается неоднозначно. Значительная часть трудящихся считает, что профсоюзы не защищают их интересы (Рисунок 1).

Рисунок 1. Структура мнений по вопросу защиты профсоюзами интересов трудящихся

Из этого следует, что позиция защитника интересов трудящегося населения, которая возлагается профсоюзами на себя, не воспринимается большинством тех, для кого эта роль «играется». Аргументировать сложившееся положение можно несколькими факторами: отсутствием восприятия профсоюзов как «защитников» трудящихся, сомнения в намерениях их лидеров, заниженной степенью влиятельности профсоюзных организаций и т.д.

Однако даже если профсоюзы выступают в защиту интересов работников, образуя при этом оппозиционную силу руководящему составу, то руководство может не принять во внимание в рамках своей деятельности данный факт. Иными словами, деятельность профсоюзов может просто игнорироваться. Таким образом, профсоюзы, по мнению трудящихся, являются лишь формальным органом, который призван защищать их интересы, но на практике является лишь одним из «рычагов» руководства предприятия.

Исходя из всего вышеперечисленного, возникает проблема необходимости поднятия престижа профсоюзных органов в среде трудящегося населения России.

Особенно удачным моментом для этого являются условия неблагоприятной рыночной конъюнктуры, когда нужно следить за тем, чтобы собственники предприятий выполняли условия трудового договора, не использовали сокращение и задержку зарплат, увольнение персонала и другие меры, ущемляющие интересы сотрудников, как главные антикризисные инструменты.

Наступление кризисной ситуации заставляет руководство предприятий применять комплекс мероприятий, среди которых главное значение отводится сокращению социальных гарантий в коллективных договорах, уменьшению размера материальной помощи, отказу от обучения сотрудников за счет средств предприятия и др. Данные меры обозначаются добавлением строки «при наличии финансовых возможностей» в коллективном договоре.

Другой частью данного комплекса мероприятий является прекращение приема новых сотрудников и сокращение сотрудников пенсионного возраста [2].

Кризисные ситуации на предприятии, вызванные нестабильностью общего рыночного положения, являются отличной возможностью для профсоюзных организаций повысить уровень своего престижа в среде трудящегося населения. В этот период они особенно решительно должны отстаивать права рабочих, а если это необходимо – идти на прямой конфликт с работодателем, напоминая, что социальная ответственность бизнеса должна осуществляться не только в благоприятные периоды для поддержания имиджа, но не должна отменяться и в кризисных ситуациях.

Ведение мирных переговоров с руководством предприятия, но твердое отстаивание при этом интересов сотрудников, способно повысить доверие к профсоюзу. Подобная ситуация случилась в период кризиса 2008 года, когда профсоюзной организации всеволжского завода «Форд» в результате проведения переговоров по заключению коллективного договора с руководителем предприятия удалось добиться для трудящихся следующих решений:

• работодатель обязался выплатить работникам предприятия инфляцию за прошедший год;
  
• работники согласились не принимать меры для повышения оплаты труда сверх инфляции, если работодатель предоставит им гарантии занятости [3].
  

    Но, если руководители бизнеса не стремятся к установлению сотрудничества, не идут на контакт с руководителями профсоюзных организаций, то возможен вариант прямого конфликта.

Подобным образом складывалась ситуация со строителями космодрома «Восточный». Работникам не выплачивали заработную плату 2 и более месяца. Так как у субподрядных организаций не была создана первичная профсоюзная организация, с несправедливостью оплаты труда они боролись самостоятельно путем приостановления работы и началом организованной голодовки. Апогеем их коллективных действий в борьбе за справедливость было нанесение надписи на крыше бытовок: «Уважаемый Путин В.В. спаси рабочих.4 месяца без зарплаты. Хотим работать».

Разворачивались данные действия с 24 марта 2015 года. 13 мая строителями космодрома «Восточный» было принято решение о создании профсоюзного органа, право вступления в который получили сотрудники всех субподрядных организаций. С этого периода с проблемами нарушения трудового законодательства на космодроме работает профсоюз. Так, в октябре 2015 года Генеральная прокуратура Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе сообщила, что за несколько месяцев, в течение которых профсоюз осуществлял свою деятельность, в пользу строителей космодрома было взыскано около 700 миллионов рублей невыплаченной заработной платы [4].

Профсоюзные организации представляют интересы трудящегося населения не только перед руководством организации, но и перед правительственными органами. Однако и в данном случае вопрос о доверии населения к профсоюзам не имеет однозначно положительного ответа. В большинстве случаев сложилось мнение, что профсоюзы служат оппозицией правительству но их взгляды не влияют на решения государственных органов; другая точка зрения заключается в том, что профсоюзы поддерживают правительство (Рисунок 2).

Рисунок 2. Структура мнений по вопросу поддержки профсоюзами правительства

Судя по представленным данным, во всех рассмотренных случаях уровень доверия населения профсоюзным органам является отрицательным. Это свидетельствует о том, что даже в ситуациях, когда профессиональные союзы заявляют о несогласии с мнением правительства, большей частью населения нашей страны они все равно воспринимаются как органы, имитирующие оппозиционную силу.

Исходя из этого, с целью изменения сложившейся ситуации, профсоюзным организациям целесообразно привлечь внимание общественности к своей деятельности. С этой позиции самым масштабным мероприятием прошедшего года, организованным Федерацией Независимых Профсоюзов России стала кампания Всемирный день действий «За достойный труд!» Она прошла 7 октября 2015 года и, по имеющимся данным, в ней приняло участие около 1 миллиона 723 тысяч человек. В руках у митингующих были плакаты с лозунгами: «Росту цен – опережающий рост зарплаты!», «Урезание льгот подрывает стабильность!», «Правительство! Хватит экономить! Развивай экономику!» и др. (Рисунок 3).

Рисунок 3. Участники кампании «За достойный труд!» в городах Владивосток и Саранск [5]

Однако каковы результаты данной кампании Федерация Независимых Профсоюзов России пока не сообщает. Однако сам факт ее проведения и количество человек, принявших в ней участие, свидетельствуют о неравнодушии профсоюзных органов к интересам трудящегося населения и веры населения в значимость профсоюзов в отстаивании их прав.

Таким образом, профсоюзные органы – это такие связующие элементы, которые позволяют руководству предприятий и их сотрудникам найти точки соприкосновения интересов. Их роль значительна и в экономически стабильное время. В период обострения экономической ситуации они в еще большей мере призваны напоминать собственникам предприятий о необходимости сохранения бизнесом «человеческого лица» и следовании принципам корпоративной социальной ответственности. Также период рыночной нестабильности является фактором, который способен поднять престиж и доверие к профсоюзным организациям.

Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия  важно выделить его существенные признаки  (рисунок 1).

Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]

Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения  [5, с. 84-85]:

-     трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;

-     трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;

-     человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.

При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют струк­туру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]

Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие. Физическая составляющая кадрового по­тенциала ограничена физическими способ­ностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендер­ная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показате­лей, то сюда входят руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151]. Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.