Цель исследования –  выяснение роли и особенностей функционирования системы мотивации в администрации г. Долинска Сахалинской области с последующим предложениями по повышению ее эффективности.
Задачи исследования:
- изучить мнение муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
- выяснить какие методы мотивации применяются в органах местного самоуправления и являются наиболее предпочтительными для персонала;
- определить эффективность методов мотивации и выяснить причины, по которым некоторые элементы мотивации менее эффективны;
- выявить способы повышения эффективности системы мотивации с точки зрения сотрудников.
В структуре опрошенных преобладают лица с высшим образованием, состоящие в браке и имеющие несовершеннолетних детей.

Авторы полагают, что выделенные социально-демографические характеристики влияют на заинтересованность сотрудников в плодотворном труде и предпочтения относительно форм мотивации и стимулирования.
В соответствии с задачами исследования была составлена анкета, включающая несколько взаимозависимых блоков. Первый блок вопросов был посвящен выяснению мнения муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.

Исходя из ответов респондентов, мы можем сказать, что в основе положительного отношения к профессиональной деятельности сотрудников администрации лежит интерес к работе, желание принести пользу обществу и возможность поддержания контактов с коллективом. Обнаруживает себя и негативная тенденция – респонденты отмечают многолетнюю привычку работы в данном коллективе, безысходность, страх перед невозможностью найти другое место работы, предпенсионный возраст, возможность получать высокий доход за несложный труд. Также высок процент сотрудников, которых ничего не привлекает в работе. На наш взгляд руководству учреждения следует обратить внимание на отмеченную тенденцию с целью корректирования мотивации персонала.

Согласно итогам исследования факторами, существенно снижающими трудовую мотивацию, являются: несправедливое распределение вознаграждения, отсутствие карьерного роста, несправедливое распределение работы, а также то, что население не всегда понимает значимость управленческого труда. Отметим, что перечисленные характеристики поддаются корректированию, поскольку всецело зависят от политики организации. Здесь же отметим, что при сравнении рассматриваемого и предыдущего вопросов мы можем заметить превышение процента негативных характеристик деятельности госслужащих над позитивными, что сигнализирует о серьезных нарушения в системе мотивации и стимулирования персонала и ведет к снижению эффективности работы администрации МОГО «Долинский».
Вызывают интерес показатели удовлетворенности различными сторонами деятельности в администрации г. Долинска.

Согласно мнению опрошенных проблемными моментами при построении системы мотивации являются: недостаточное внимание к сотрудникам со стороны руководства, стиль общения с руководством, объём предоставляемых социальных гарантий и размер заработной платы. Отметим, что если на размер вознаграждения сотрудники практически не могут оказывать влияние, то социально-психологические аспекты труда зависят от самих работников и руководства. При своевременной диагностике негативных явлений в этой сфере и адекватных мерах корректирования ситуации возможно значительное повышение эффективности труда персонала, кроме того этому может способствовать система материального и нематериального стимулирования. Ее изучению был посвящен следующий блок вопросов.
Согласно мнению экспертов[2] поощрять персонал необходимо не только по итогам работы за полугодие или год, но и за работу без нарушений (жалоб от получателей услуг), добросовестное выполнение прямых обязанностей и дополнительных поручений не реже одного раза в месяц. По итогам нашего исследования периодичность поощрения коррелировала со стажем респондентов.

Полученные данные показывают довольно тревожную картину в сфере мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. 27,6% респондентов указали, что получают премию раз в полугодие, 30% – раз в год, а 14,4% указали что никогда не получают поощрений. Никто из респондентов не указал, что получает какое-либо поощрение более раза в месяц, что идет вразрез с требованиями эффективного менеджмента. Отметим, что периодичность поощрения повышалась вместе с увеличением стажа работы сотрудников, что может иметь негативные последствия при необходимости привлечения и удержания в штате молодых сотрудников.
При изучении системы мотивации немаловажно понять насколько широк перечень моральных и материальных благ, предоставляемых сотрудникам, и насколько эти блага соответствуют потребностям и желаниям персонала.

Интересно, что показатели осведомленности коррелируют со стажем респондентов, что может объясняться различными методами стимулирования труда, применяемыми к различным категориям работников. Тем не менее, перечень материальных поощрений в органах государственного и муниципального управления, согласно итогам исследования довольно скуден и ограничивается лишь выплатой премий и оплатой курсов повышения квалификации (вариант «другое» не был выбран вообще), что может быть негативно оценено персоналом.
Подобные результаты мы получили и при анализе методов нематериального стимулирования.

Отметим, что при стимулировании персонала руководители учреждения неравномерно распределяют виды поощрения. Так устную благодарность, грамоты и благодарственные письма вручают в основном сотрудникам со стажем не более 10 лет, а денежное поощрение в основном приходится на категорию персонала со стажем от 15 лет. По нашему мнению, подобная неравномерность поощрений может приводить к конфликтам внутри коллектива и приводить к мысли о несправедливости вознаграждения.
Интересны результаты опроса по поводу привлекательных для персонала видов поощрения.

Большинство респондентов всех возрастных групп выбрали в качестве предпочитаемого вида поощрения премии и доплаты, скорее всего это связано с невысокими доходами большей части сотрудников организации, так же в списке предпочитаемых оказались доплаты на оздоровление (медицинское обслуживание, страхование, дома отдыха и т.д.), оплата транспортных расходов и оплата путевок в санатории. Небольшое число респондентов выбрали другие варианты: билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу, экскурсии. Таким образом, мы видим, что поощрения, предоставляемые в организации, не совпадают с пожеланиями сотрудников и поэтому должны быть откорректированы.
Следующий блок вопросов был направлен на выяснение эффективности системы поощрений в МОГО «Долинский», диагностике ее сильных и слабых мест. Первый вопрос был общим и касался возможности повышения отдачи сотрудников.

Большинство респондентов склонны считать, что персонал работает не плохо, но мог бы трудиться лучше. Такие ответы косвенно сигнализируют о том, что при выстраивании адекватной системы мотивации сотрудники будут трудиться с большей отдачей. Следующие вопросы были направленны на выяснение конкретных причин неэффективности имеющейся системы стимулирования.

Исходя из полученных результатов, мы можем утверждать, что большинство сотрудников не удовлетворены системой материального поощрения в органах государственной и муниципальной власти. Среди причин такого положения респонденты называют следующие:

Среди аргументов в пользу эффективности системы высказываются положения об отсутствии таковой системы на других предприятиях, мнение о том, что любые выплаты стимулируют к труду. Меньшее количество сотрудников указали на то, что размер премии зависит от каждого работника и соразмерность трудовых затрат и премий.
Гораздо большее число респондентов склонны полагать, что стимулирование в МОГО «Долинский» неэффективно по причине необъективной оценки труда сотрудников и независимости размера премий от усилий персонала. Кроме того указывается на низкий размер премий неясность критериев поощрения. Перечисленные причины неэффективности практически совпадают со следующим вопросом об оценке эффективности нематериального стимулирования.

В качестве аргументов в пользу эффективности и неэффективности систем морального стимулирования были предложены следующие варианты:

Полученные данные позволяют нам сделать вывод о неэффективности морального и материального поощрения персонала, которая приводит к низкой удовлетворённости своим трудом и возможно утечке кадров. Для уточнения этого вопроса мы попытались узнать задумываются ли члены коллектива о смене работы и о причинах такого поведения.

Исходя из результатов опроса почти половина сотрудников когда-либо задумывалась или задумывается о смене работы, причем у респондентов, ответивших подобным образом в качестве основных аргументов являются: низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста ,плохие отношения в коллективе и отсутствие поощрений за усилия, старания работников. Тревожным фактором является еще и то, что очень низкий процент персонала указал в качестве варианта интерес к работе.
Для более подробного анализа проблем, связанных с построением системы мотивации в администрации г. Долинска был задан вопрос о проблемах, характерных для изучаемого учреждения.

Обращаясь к результатам исследования, мы можем увидеть, что основными проблемами, по мнению персонала, является размер заработной платы, слишком большой объем работы и недооценка руководства достижений сотрудников. Причем варианты ответов изменяются в зависимости от возраста сотрудников. Так, удовлетворенность заработной платой увеличивается с повышением возраста, такую же тенденцию мы видим и при анализе объема работы, а вариант недооценки деятельности руководством наоборот увеличивается при повышении возраста.
Для поиска вариантов решений перечисленных выше проблем, нами был разработан заключительный блок анкеты.
По мнению сотрудников администрации г. Долинска работоспособность их коллектива зависит от ряда причин, а именно:

По итогам исследования мы видим, что, по мнению опрошенных, довлеющим фактором является поощрение, далее в порядке убывания указан профессионализм, страх перед наказанием и влияние окружающих. На наш взгляд с опорой на эти ответы руководству необходимо выстраивать систему мотивации и стимулирования персонала, а именно разработать конкретный перечень поощрений и наказаний за надлежащее выполнение обязанностей или их игнорирование.
Респонденты указали, что повысить эффективность работы коллектива могут следующие факторы:

Мы сознательно ограничили респондентов только нематериальной сферой, поскольку любые государственные учреждения серьезно ограниченны в денежных ресурсах, а значит влиять на мотивацию персонала возможно с упором на нематериальный фактор. Согласно опросу основным путем повышения эффективности работы сотрудников МОГО «Долинский» является в порядке предпочтения: осознание сотрудниками своей роли в «рабочем механизме», четкость целей и сроков выполнения заданий, избегание пустых обещаний, как от руководства, так и от коллектива. Исходя из полученных ответов, мы можем предположить, что именно эти моменты являются проблематичными в работе с персоналом. По нашему мнению, их корректированием необходимо заняться в первую очередь.
Относительно того, как работники администрации видят пути решения проблем, характерных для организации мы получили следующие ответы:

Исходя из полученных данных, мы можем заявлять, что основным вариантом решения проблем, обозначенных респондентами в области стимулирования и мотивации, является увеличение заработной платы. Однако, следуя за классиками мирового менеджмента А. Маслоу[3], Ч. Бернард[4] и др. мы утверждаем, что увеличение доходов способно лишь временно повысить мотивацию к труду. Поэтому руководству администрации следует четко разрабатывать критерии поощрения, информировать о них персонал для того, чтобы каждый сотрудник связывал итоги своего труда с размером заработной платы. Следует обращать серьезное внимание на систему повышения квалификации и карьерного роста сотрудников, а так же регулировать межличностные отношения, направляя их с помощью системы поощрений и наказаний в нужное русло.
Подводя итог проведенному исследованию, отметим позитивные стороны существующей системы мотивации персонала: это возможности повышения квалификации, наличие социальных гарантий (оплата проезда, отпуск, санаторно-курортное лечение), предоставление служебного жилья, что очень важно в условиях экономического  кризиса. В качестве негативных показателей функционирования системы мотивации и стимулирования сотрудников необходимо отметить наличие «блата», который, вероятно, приводит к серьезным конфликтам внутри коллектива; несправедливое распределение поощрений и трудовой нагрузки; отсутствие объективной оценки сотрудников и низкое информирование об изменениях, происходящих в органах государственной и муниципальной власти.
В новых условиях российской действительности кадровые службы данных учреждений должны обязательно учитывать выявленные негативные тенденции для того, чтобы ориентировать персонал на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна содержать эффективную систему механизмов мотивации своих сотрудников.