В истории научной организации труда персонал рассматривался как функция(Л.Тейлор), как отдельные личности(Э. Мэо), как стоимостной потенциал компании (Г. Беккер). В современной науке доминирующим является системный подход (Р. Дафт).Где персонал рассматривается как одновременно как функция, автономное звено и системный целое.

На практике функция дисциплины труда  реализуется через законодательные и локальные нормы регулирующие взаимоотношения в трудовом коллективе. Организация функции дисциплины труда многоэтапный процесс формирования, исполнения, контроля и мотивации. Прямое регулирование дисциплины труда осуществляют линейные руководители и служба по управлению персоналом. Косвенно принимают участие функциональные руководители, юридический отдел, отдел обучения, отдел мотивации и оплаты труда.

Дисциплины труда как законодательная норма достаточно тяжело воспринимается «российским  работником»,  персоналу в России ближе нормы которые формируются в хозяйственной среде т. е. в семье, во дворе, с соседями и т. д. Поэтому колоссальную роль в формировании дисциплинарного духа, духа ответственных работников играют конкретные личности менеджеров среднего звена, связанные дружескими отношениями с работниками.

Дисциплина труда влияет на производственные показатели предприятия, поэтому нарушение дисциплины труда по уважительным или неуважительным причинам отражается на заработной плате и прибыли предприятия [1,с.56].

Количественно-качественный анализ трудового состава  ФКУ «Управление по конвоированию Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Башкортостан» показал положительную тенденцию по большинству показателей, начиная с 2011 года происходит сокращение текучести кадров, рост заработной платы, омоложение и повышение квалификации персонала. Во многом, данная положительная тенденция обеспечена государственной политикой в области модернизации уголовно – исполнительной системы в РФ. Особенно реализацией федеральных программ: Федеральная целевая программа «Развитие уголовно-исполнительной системы (2007-2016 годы)» [2].

Состояние дисциплины труда в управлении за последние пять лет существенно улучшилось, по причине реализации федеральных целевых программ по развитию кадрового потенциала в уголовно-исполнительной системе. Больше всего потерь рабочего времени по вине работника образуется в результате опозданий на работу. Основными объективными причинами, способствующими опозданию, являются:

•          большинство работников(конвоиров) живет за чертой города, либо на окраине

•          специфика работы разъездная, поэтому начало рабочего не всегда начинается в здании управления

•          смена может начинаться в ночное и вечерние время, когда нет городского транспорта

Кроме объективных факторов влияющих на опоздание работников таких как в проблемы с транспортировкой работников до рабочего места, существуют субъективные факторы, такие как слабое морально-этическое воспитание и психологическая подготовка.  В результате корреляционного анализа была выявлена тесная связь между потерями рабочего времени по причине опозданий на работу и психологическим воспитанием сотрудников. Применение регрессионного анализа позволило построить уравнение зависимости:

Y=1093,19+(-5,22)*X

 исходя из которого видно, что при затратах на 1 час лекций по морально-этическому воспитанию и психологической подготовке потери рабочего времени снижаются на 5,5 часов в год.

В качестве мер  по усовершенствованию дисциплины труда в части снижения потерь рабочего времени по причине опозданий на работу могут стать:

•          Организация вахтового транспорта, особенно в вечерние и ночное время

•          Льготные условия получения автокредита

•          Компенсация транспортных расходов, в том числе расходов на парковку личного автотранспорта

•          Увеличение образовательной нагрузки по морально-этическому и психологическому воспитанию