Современные организации для успешного развития все большее внимание уделяют подбору качественного персонала. Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что основным конкурентным преимуществом любого предприятия является персонал. Проблемы планирования кадров являются наиважнейшей задачей. Преуспевающие организации должны обладать организованным, грамотным и дисциплинированным персоналом, способным в нужный момент быстро перестраиваться и переучиваться. Персонал – это главная составляющая любой организации.
Любое развивающееся предприятие по окончании года подводит итоги прошедшего года, и делает прогноз на новый период. А без квалифицированного кадрового состава прогнозировать какие – либо успехи очень тяжело. Поэтому важно правильно прогнозировать потребность в персонале, подбирать наиболее подходящий метод расчетов, находить новые источники покрытия потребностей.
Проблемы управления персоналом, в частности планирование потребностей кадров, постоянно привлекают внимание специалистов в этой области. Методологией управления персоналом занимались многие ученые, из числа зарубежных ученных можно выделить работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П. Фресса и Ж. Пиаже.
Планирование потребностей в персонале -это часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. [2, с. 189]
Кадровое планирование организации в первую очередь ставит перед собой цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высококвалифицированную группу персонала.
Кадровое планирование является одним из основных этапов планирования деятельности организации, так как от результатов планирования зависят не только объемы деятельности организации, но и сумма расходов на содержание персонала и ее обоснованность.
От четко спланированной стабильной работы высококвалифицированного персонала зависит успешная деятельность всей организации. [4, с. 151]
В любой организации планирование в потребностях персонала должно соответствовать специфики и объему деятельности (Рис. 1).
Рис 1. Моделирование функционала «Планирование персонала»
Для каждой организации необходим определенный штат, он не должен быть маленьким, чтобы фирма не страдала, но и не должен быть слишком большим. Планирование и реализация расширения воспроизводства ориентированных трудовых ресурсов диктуют необходимость формирования в кратчайшие сроки адекватной современному технологическому уровню инфраструктуры подготовки рабочих кадров. [3, с. 36]
При планирование потребностей в кадрах нужно ответить на ряд вопросов (Рис. 2):
1.Сколько человек, с какими навыками и какой квалификации потребуются;
2.В какой период времени;
3.Где найти людей для покрытия нужных потребностей фирмы;
4.Как сократить излишний персонал;
5. Какие затраты потребуются для реализации всех задач.
Планирование кадровых потребностей очень полезно для фирмы, так как позволяет четко определить кого, когда и куда привлечь к работе, а также уменьшает излишние затраты на поиск нового необходимого персонала.[1, с. 473]
Рис 2. Технология процесса подбора персонала
Кадровое планирование имеет как положительный эффект, так и отрицательный. К положительным можно отнести такие как :
1.Подготовленность предприятия к быстрой реакции в изменениях внешней среды деятельности;
2.Точность определения необходимых будущих потребностей в человеческих ресурсах;
3.Возможность избежать как избытка, так и дефицита персонала;
4.Создание и развитие программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
К отрицательным можно отнести:
1.Планирование персонала всегда строится в соответствии с планом развития организации. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование изменяется в последствии возникновения новой информации о будущем, в связи с этим кадровый потенциал тоже должен изменяться, но не всегда это происходит вовремя;
2.Очень сложно спрогнозировать потребность в персонале с их будущими способностями;
3.Трудность в кадровом планировании, порождаемая тем, что многие плановые показатели с трудом поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
Подводя итоги вышесказанного можно сказать, что моделирование планирования персонала очень сложный процесс. Планирование и прогнозирование кадровых потребностей является необходимым условием бесперебойного производственного процесса на предприятии.
Библиографический список
- Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Тюлькина Ю.С. Управление персоналом./ Под общей ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой . 576 с.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра- М, 2003. 234 с.
- Рабцевич А.А. Профессионально – квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников / А.А. Рабцевич // Актуальные вопросы экономики и права: материалы Международной заочной конференции, 10 – 12 июня 2014г. – Уфа: Башкирский государственный университет, 2014. – С.36-38.
- Рабцевич А.А. Проблемы управления на предприятии / А.И. Хабирова, А.А. Рабцевич // Наука, образование и общество: проблемы и перспективы развития: материалы Международной научно – практической конференции, 29 марта 2013 г. – Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2013 .- С.151-152.