Формированию управленческих кадровых резервов на любых крупных предприятиях нашего государства в последнее время в специальной и публицистической литературе отводится большое внимание. В современных экономических системах грамотно организованная работа с резервами различных категорий кадров рассматривается как инструмент получения значительного конкурентного преимущества организации, которое имеет огромное значение в условиях экономической нестабильности и кризиса [1, 2]. Генерация комплексных мер по построение эффективного современного кадрового резерва государственной и муниципальной службы для обеспечения преемственности и трансляции накопленного отраслевого профессионального опыта возрастных государственных служащих молодым перспективным сотрудниками является одним из базовых тезисов Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».
Теоретические основы кадрового резерва – это, прежде всего определение понятий, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв – это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных молодых специалистов, которые обладают качествами, наиболее всего необходимы для данной профессиональной деятельности.
Под категорией “кадровый резерв” понимается целенаправленно сформированная по результатам индивидуального отбора и специально проводимой комплексной диагностики группа сотрудников, прошедшая специальную квалификационную подготовку, обладающая требуемыми морально – этическими, деловыми, профессиональными, личностными качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
В органах государственной и муниципальной службы разрабатывают специальные документы, которые регламентируют создание, формирование и использование кадровых резервов.
Согласно данным документам кадровый резерв создается для обеспечения квалифицированными кадрами широкого спектра должностей государственной и муниципальной службы, оперативного замещения вакантных должностей в соответствующих органах и отделах и включает в себя список лиц, сгенерированный специальным советом по вопросам кадровой политики и утвержденный согласно регламенту.
В качестве основных задач и принципов формирования кадрового резерва можно выделить:
- добровольное осознанное включения и нахождения в составе кадрового резерва соответствующего уровня;
- обеспечение непрерывной работы с членами кадровым резервом, и регулярная аттестация с обновлением его состава;
- достижение высокого уровня эффективности использования кадровых ресурсов, оперативного заполнения свободных вакансий государственной и муниципальной службы квалифицированными перспективными молодыми специалистами;
- обеспечение максимальной объективности при оценке профессиональных и прочих важных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов в кадровый резерв и единства и единообразия основных требований для всех кандидатов;
- максимальное содействие карьерному и профессиональному развитию кадров, стимулирование развития профессиональных компетенций, высокой служебной активности.
- равный доступ кандидатов на включение в различные кадровые резервы в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
- гласность и доступность информации обо всех этапах формирования и работы кадрового резерва.
Подготовка кадрового резерва осуществляется путем проведения мероприятий, направленных на дальнейшее изучение и развитие профессиональных, деловых и личностных качеств граждан, состоящих в кадровом резерве, проверку на практике их компетентности, а также на приобретение ими профессиональных знаний, умений и опыта по соответствующей должности государственной или муниципальной службы. Важным аспектом является регулярный анализ эффективности использования кадрового резерва [3, 4, 5].
Библиографический список
- Никифоров О.Ю., Кокшарова Е.И. Структура автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации. // НоваИнфо. – №13, 2013 [Электронный ресурс]. URL: http://novainfo.ru/archive/13/struktura-avtomatizirovannoy-sistemy-upravleniya-kadrovymi-resursami-organizacii
- Никифоров О.Ю., Кокшарова Е.И. Использование автоматизированных систем управления кадровым резервом с элементами нечеткой логики. // НоваИнфо. – №15, 2013 [Электронный ресурс]. URL: http://novainfo.ru/archive/15/ispolzovanie-avtomatizirovannyh-sistem-upravleniya-kadrovym-rezervom
- Никифоров О.Ю., Кокшарова Е.И. Структурная схема информационной системы для анализа эффективности работы правовой службы крупной организации // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 11
- Кокшарова Е.И., Никифоров О.Ю. Показатели эффективности работы информационной системы управления кадровым резервом. // Студенты и молодые ученые – инновационной России: материалы работ молодежной научной конференции. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2013. – с. 78-80
- Никифоров О.Ю. Структура и показатели качества работы автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами органов государственной власти / О.Ю. Никифоров, Е.И. Никифорова // Сборник избранных трудов VIII Международной ежегодной научно-практической конференции “Современные информационные технологии и ИТ-образование”/ под ред. В.А. Сухомлина. – Москва: МГУ, 2013.