Усиление конкуренции среди торговых предприятий заставляет их руководство изыскивать резервы повышения организационного потенциала, который содержит разные составляющие: технологическую, информационную, финансовую, кадровую. Для многих предприятий торговли (особенно для тех, в которых торговая деятельность не автоматизирована, продавцы играют ключевую роль в продвижении товара, в процессе совершения покупки покупателем) ключевым фактором стратегического успеха является персонал. В этом случае первостепенной становится задача развития торгового персонала, совершенствование его компетенций. Само понятие компетенции можно определить как «способность осуществлять конкретную деятельность в определенной области на основе применения знаний и умений и проявления личностных качеств, делающих эту деятельность успешной» [1].
Несмотря на разнообразие компетенций торгового персонала в них можно выделить группы компетенций, уровни развития компетенций, а также некоторую группу общих (необходимым всем продавцам) компетенций.
Проектирование компетенций начинается с базовых функциональных компетенций, которые зависят от специфики продаж, роли сотрудника торгового предприятия. Здесь общими для торгового персонала являются следующие знания и умения:
- знания: задач и ответственности, ассортимента продукции, условий работы с клиентами, техники продаж, ключевых показателей сбыта;
- умения: планировать продажи, общаться с клиентами.
Однако проектирование только функциональных компетенций не соответствует принципам современной концепции управления торговым персоналом. Компании, стремящиеся раскрыть потенциал сбытового персонала, проектируют и другие компетенции. Так, распространенной бизнес-практикой является формирование лидерских компетенций. Необходимость расширенного подхода к развитию и оценке компетенций, получила как теоретическое, так и практическое обоснование [2].
Компетенции торгового персонала могут быть представлены по уровням, предложенным Эннис С. [3]:
- Минимальные стандартные компетенции: базовые требования, необходимые для производительности;
- Наглядные компетенции: поведенческие навыки, связанные с успешной работой;
- Отличительные компетенции: выделяют лучших продавцов среди всех остальных.
Статистическое исследование, выполненное Мининым А.А., Мининой М.Ю. на группе менеджеров по продажам, позволило выявить ряд ключевых факторов профессиональной успешности торгового персонала, к которым относится технология продаж (профессиональный навык), переговорные техники (коммуникативный навык), умение планировать и ориентация на профессиональный рост (личностные навыки) [4]. Другой важный вывод, полученный в ходе данного исследования, заключался в том, что отношения с коллегами и эмоциональный контроль практически не влияют на результативность менеджера по продажам [4]. В таком случае данные факторы могут быть исключены из оценки набираемых сотрудников отдела сбыта, или иметь небольшое значение (вес) в оценке торгового персонала.
Таким образом, можно утверждать, что современное российское торговое предприятие должно развивать не только функциональные компетенции своих сотрудников; формируемая система компетенций должна быть построена по многоуровневой схеме; для успешного развития всех компетенций необходимо сформировать комплексную подсистему оценки, в которой будут сочетаться объективные и субъективные методы оценки.
Библиографический список
- Окуловский О.И. Компетенции и компетентностный подход в обучении // Молодой ученый. 2012. № 12 (47). С. 499-500. https://moluch.ru/archive/47/5841/ (дата обращения: 14.09.2020).
- Attia A.M., Honeycutt Jr. E.D., Leach M.P. A three-stage model for assessing and improving sales force training and development // Journal of Personal Selling & Sales Management. 2005. Vol. 25. № 3. P. 253–268.
- Ennis S. Assessing Employee Competencies // In Evaluating Corporate Training: Models and Issues, Brown S.M. and Seidner C.J., eds., Boston: Kluwer Academic. 1998. P. 183–208.
- Минин А.А., Минина М.Ю. Критерии профессиональной успешности менеджера по продажам // Управление продажами. 2006. №1. С.52–60