УДК 331

МОТИВАЦИЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Кравец Максим Александрович1, Белкина Мария Александровна2
1Воронежский государственный университет, доцент кафедры экономики труда и основ управления
2Воронежский государственный университет, студент магистратуры, 2 курс

Аннотация
Исследована мотивация торгового персонала. Особое внимание уделено оплате труда сотрудников сбытовых служб. Проанализированы критерии оценки работы торгового персонала.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Кравец М.А., Белкина М.А. Мотивация торгового персонала в современных условиях // Гуманитарные научные исследования. 2020. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2020/05/27050 (дата обращения: 14.09.2020).

Повышение конкурентоспособности, в том числе и за счет мотивационного фактора, является важнейшей задачей развития предприятия. Конкурентоспособность, конечно, зависит от множества компонентов потенциала предприятия: производственного, научно-технического, сбытового. Последний, т.е. сбытовой, представляется нам наиболее перспективным для развития, поскольку его изменение может дать результаты в более короткие сроки, чем трансформация производственного потенциала,  являющаяся весьма длительным процессом.

Сбытовой потенциал предприятия определяется двумя ключевыми факторами: 1) квалифицированными и мотивированными сбытовыми сотрудниками; 2) современными технологиями, информационными системами в продажах. В нашем исследовании мы вычленим фактор мотивации торгового персонала.

Исследование мотивации и стимулирования персона имеет богатую историю, в которой можно отметить наиболее известных зарубежных (Альдерфер К., Бертон К., Герцберг Ф., Врум В., Маслоу А., МакГрегор Д., Оучи У., Фоллетт М.П., Хендрикс М., Шэнкс Н.) и отечественных (Базаров Т.Ю., Гастев А., Дуракова И.Б., Кибанов А.Я., Соломанидина Т.О., Федченко А.А., Ядов В.) авторов.

В мотивации торгового персонала огромную роль играет материальная составляющая, роль которой усиливается в современных условиях. Поэтому опора при разработке системы мотивации торгового персонала на теорию Герцберга Ф., которая делается рядом авторов[1], представляется нам не совсем обоснованной. Поскольку отнесение заработной платы к гигиеническим факторам тогда, когда она является одним из важнейших факторов выбора работы, вызывает определенные сомнения. Важнейшей задачей руководства в таком случае становится формирование системы оплаты труда сотрудников сбытовых служб, соответствующей стратегическим целям предприятия, системы, которая отличалась бы от предложений конкурентов и выражала бы признание заслуг сотрудников отдела сбыта. Конечно, сложно построить полностью оригинальную систему оплаты труда торгового персонала, однако ее прямое копирование у конкурентов является чрезмерно упрощенным подходом, сводящим заработную плату к гигиеническим факторам. Возможность формирования оригинальной системы оплаты труда в первую очередь вытекает из многофакторности оценки работы данной категории сотрудников, которая согласно Петрову К.Н. может включать следующие показатели: совокупный объем продаж; выполнение квоты продаж; издержки на совершение продажи; рентабельность продаж; количество новых клиентов; качество обслуживания клиентов; выполнение административных обязанностей [2]. Система оплаты торговых сотрудников может формироваться на основе четырех моделей: процент от прибыли, процент от оборота, бонусная система, оклад и поощрительные выплаты. Наиболее распространенной в российской практике является последняя модель . Если есть возможность отслеживать работу торгового персонала по воронке продаж (получение клиентом информации о товаре или услуге, проявление интереса со стороны клиента, возникновение у него желания приобрести товар, приобретение клиентом товара), то работа на каждом из этих этапов может также стать предметом оценки, влияющей на оплату труда [3].

Помимо заработной платы работодатель должен сформировать привлекательное предложение работодателя в отношении развития сотрудника, его карьерного роста. К сожалению, последний аспект мотивации не всегда возможен для полноценной реализации, как правило, только крупные торговые компании имеют возможность предложить своим сотрудникам хорошее предложение по карьерному росту (рядовой сотрудник, директор магазина, руководитель регионального отделения, коммерческий директор), имеют собственные обучающие центры. Однако любое предприятие, которое стремится привлекать и удерживать квалифицированный торговый персонал должно рассмотреть такие возможности, например, частично или полностью оплачивать обучение, тренинги своего торгового персонала, проводить работу по формированию кадрового резерва и т.п.


Библиографический список
  1. Дорофеева А.А., Фураева Н.В. Обоснование целесообразности совершенствования системы мотивации управления персоналом в сбытовой деятельности торгового предприятия // Экономика промышленности. 2011. №4. С. 344-351.
  2. Петров К.Н. Управление отделом продаж. Вильямс, 2011. 95 с
  3. Кузнецова Р.А. Мотивация персонала как инструмент управления торговым предприятием // Калужский экономический вестник. 2019. №4. С. 77-80.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Кравец Максим Александрович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация