Трудовой потенциал социума выражается в потребности к трудовой деятельности и в общем потенциале к трудовой дееспособности[3]. Потенциал социума к труду может быть выражен качественно и количественно[2].
Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным[5].
Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.
Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:
- личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;
- организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;
- отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.
Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:
- уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);
- уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);
- уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;
- уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.
Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его[1,5].
Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации. Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.
Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:
- кадровый трудовой потенциал;
- профессиональный трудовой потенциал;
- квалификационный трудовой потенциал;
- организационный трудовой потенциал.
Определим содержание трудового потенциала работника как личности. В такое содержание входит:
- высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;
- высокий уровень творческого и аналитического потенциала;
- высокий уровень нравственного потенциала.
В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.
Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.
Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:
- внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;
- внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.
Подводя итог, отметим, что потенциал к труду на уровне предприятия не имеет ограничений в процессе своего развития. Этого нельзя сказать о трудовом потенциале работника. В то же время, следует отметить, что постоянный рост трудового потенциала организации обеспечивается слиянием трудового потенциала личностей в их эффективном взаимодействии.
Библиографический список
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016).
- Адамчук В.В. Экономика и социология труда Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
- Бреслав Л., Лесовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2003. -№4. – С. 15-28.
- Генкин Б.М. Основы экономической теории и методы организации эффективной работы: Учебник для вузов, – М.: Норма, 2005. – 278 с.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М: НОРМА, 2006. – 384 с.