Сегодня работодатели заинтересованы в высоком качестве профессиональной подготовки и, как следствие этого, все более востребована их активная роль в его обеспечении, их роль в данном процессе в реальности остается достаточно низкой. Нормативно не регулируются методы участия работодателей в подготовке кадров. Недостаточно эффективно функционирует система аудита образовательных программ и оценки со стороны работодателей качества подготовки специалистов.
Как отмечает Баев Л., успешность карьеры индивида зависит от самооценки факторов, влияющих на ее формирование. Индивиды, высоко оценивающие вклад образования, характеризуются более высоким социальным статусом. Разнообразие навыков и сокращение предложения на рынке труда осложняют процесс найма работников, которые имеют необходимые навыки, и эта тенденция сохраняется. В данной ситуации работодателям очень часто приходится брать работников, а в дальнейшем обучать или доучивать их [1].
Вместе с тем, многие работодатели с неохотой принимают выпускников на стажировку, и учреждения профессионального образования вынуждены приложить усилия для определения будущих специалистов на предприятия. Одновременно наблюдается противоречие между требованиями к обеспечению конкурентоспособности выпускников и отсутствием согласованных условий оценки конкурентоспособности [2].
По-прежнему от вузов ожидают качественных профессионалов, специалистов в определенной сфере профессиональной деятельности. Но в современных социально-экономических условиях этого недостаточно: выпускник должен разбираться в экономических и политических процессах, а также должен уметь распознавать плюсы и минусы сложившейся ситуации, находя при этом оптимальные пути решения возникающих проблем.
Ведущим инструментом влияния вуза на качество практической подготовки выступает производственная и преддипломная практики. Для этого следует создать единую политику вуза по вопросам трудоустройства и организации практики, в соответствии, с которой должна осуществляться работа всех подразделений вуза, которые имеют непосредственное отношение к практике и трудоустройству выпускников, а также подразделений, поддерживающих их деятельность [3] .
В настоящее время одно из возможных направлений решения проблемы восполнения существующего дефицита трудовых ресурсов как рабочих специальностей, так и высококлассных специалистов для предприятий видится во введении профильных школ с начальным профессиональным образованием в систему научно-образовательного профильного кластера. Одновременно с этим на сегодняшний день большее распространение имеет стратегия сочетания трудовой и учебной деятельности. Другими словами, фактическим «приложением» к диплому для дальнейшего успешного трудоустройства является наличие опыта работы.
Предприятие должно способствовать созданию у работников еще со студенческой скамьи достаточного уровня мотивации к профессиональному развитию и демонстрировать те преимущества, которые они смогут получить в случае успешного окончания обучения и достижения более высокого профессионально-квалификационного уровня. К примеру, на небольших конкурентоспособных промышленных предприятиях создаются такие специальные подразделения как школы передового опыта, «банки идей» и др. в рамках функционирования современного образовательного кластера.
Библиографический список
- Баев Л. Квалифицированные кадры основа успеха // Человек и труд. 1995. N4. С.107-108.
- Габдуллина Э.Н. Непрерывное профессиональное образовании как фактор подготовки конкурентоспособной личности / Альманах современной науки и образования. 2012. №3. С. 36-38.
- Хизбуллина Р.Р. Молодой специалист: особенности социально-профессиональной социализации / дисс…на соиск. уч. степ. канд. социол. н. Казань (Приволж.) федер. ун-т, 2012.