Самый ценный актив организации XXI века – работники умственного труда и их производительность[1]. Среди факторов, которые определяют производительность труда данных работников необходимо рассмотреть фактор, связанный с развитием персонала организации. Для работников умственного труда, как категории персонала, необходимо постоянное повышение своего профессионального уровня через различные формы обучения.
Социально-экономические изменения внешней среды, динамика перемен диктуют необходимость быть готовыми к смене работы, начать новую карьеру, занять другую должность. Все больше становится работников, которые применяют знания о самоменеджменте в своей работе. Самоменеджмент собственной личности – это новое в подходе к человеку в XXI веке [1]. Центр тяжести переносится на работников умственного труда.
Самоменеджмент личности и управление своей карьерой основывается на определенных реалиях: большинство персонала переживут свою организацию, в которой работают сейчас; работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы [1]. Формирование и использование человеческих ресурсов организации тесно связана с ростом компетенции работников и как она используется для повышения конкурентноспособности организации. Компетенции работников можно сформировать и увеличить через процесс их обучения. Рассмотрим данное направление управления развитием человеческих ресурсов организации.
Развитие персонала (РП) является важнейшим условием для успеха организации, т.к. это позволяет соединить стратегические цели организации и личные цели каждого сотрудника. В целом РП можно рассмотреть как процесс подготовки персонала к выполнению своих функций, решению новых задач, занятию новых должностей. Можно рассматривать структуру РП в узком, расширенном и широком смысле.
В узком смысле РП это профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка, введение в должность, подготовка менеджеров. Такое развитие персонала (в узком смысле) требует с необходимостью рассмотреть особенности данного процесса.
В связи с тем, что все большее количество работников использует самоменеджмент своей личности, следует рассмотреть особенности психологического обеспечения процесса обучения данной категории работников. Следует выявить, что способствует саморазвитию и самореализации конкретной личности в профессии.
Проведенный анализ индивидуальных планов развития (ИПР) сотрудников Минэкономразвития России методом экспертной оценки [2], показал, что для большей эффективности использования, ИПР должен быть составлен с учетом реальной профессиональной деятельности сотрудника, помогать в карьерном росте и указывать на те или иные недостающие компетенции, для их компенсации.
Можно выделить три основных направления дальнейших исследований. Первое направление касается представлений об общих закономерностях обучения взрослых и специфике обучения в дополнительном профессиональном образовании. Второе направление касается понимания того, что представляет собой субъект профессионального обучения (особенности личностно-профессионального развития специалиста). Третье направление касается оптимизации содержания и методов обучения.
В современной практике, одной из основных тенденций становится появление новых направлений прикладных разработок, направленных на углубленное изучение разных аспектов проблемы обучения взрослых в динамически меняющемся мире (использование обучения для выхода из психологического кризиса; инструментарий, помогающий взрослому овладеть процессом обучения в зрелом возрасте; специальные индивидуальные программы обучения и т.д.).
Совершенствование процесса обучения взрослых должно предполагать рассмотрение и учет индивидуальных особенностей личности взрослого (модель личности специалиста и модель личности обучаемого).
Модель обучения [3] описывает основные особеннности процееса обучения взрослых (недериктивность процесса; ориентация на результат при решении проблем; приобретение знаний через решение проблем, ситуаций; обсуждение форм, методов и содержания обучения; проверка на практике результатов обучения; ответственность каждого за обучение; оценка результатов обучения каждым и всеми; диалог в обучении).
Основной характеристикой обучения становится процесс самостоятельного определения обучающимся параметров обучения и поиска знаний, умений и навыков и необходимых профессионально важных качеств (компетенций). Теория обучения взрослых (андрагогическая модель) обеспечивает активность обучающегося, его высокую мотивацию, и, как следствие, высоую эффективность обучения. Она может быть применена в процессе развития персонала организации. Это позволит увеличить человеческий потенциал организации и повысить ее конкурентное преимущество перед другими организациями.
Библиографический список
- Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фебер. 2012. 272 с.
- Валишин Е.Н. Мотивационный аспект управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях глобальных изменений. Ученые записки Российского государственного социального университета. 2015.Т.14. №5 (132). С.86-93.
- Громкова М.Т. Андрогогика: теория и практика образования взрослых. Изд-во: ЮНИТИ – ДАНА. 2013. 495 с.
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Из-во: Питер. 2009. 248с.