УДК 316.47

СИМВОЛИЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УПРАВЛЕНИИ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ

Матросова Ксения Дмитриевна
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина РАНХ и ГС при Президенте РФ
г. Саратов, студентка бакалавриата «Управление персоналом»

Аннотация
Проанализирована специфика кадровых рисков современных организаций. Выявлена важность построения организацией стратегии накопления доверия. Для этого предложено использовать в управлении персоналом деловые игры и тренинги, направленные на достижение доверительных отношений.
Работа выполнена под научным руководством Демидовой Марины Владимировны -
кандидата философских наук, доцента Поволжского института управления имени П.А. Столыпина РАНХ и ГС при Президенте РФ.

Ключевые слова: доверие., имидж, кадровая безопасность, Кадровый риск, производительность труда, репутация, символический капитал, тренінг, управление персоналом


SYMBOLIC CAPITAL IN THE MANAGEMENT OF EMPLOYEES' RISK

Matrosova Ksenia Dmitrievna
Stolypin Volga Region Institute of Administration Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Saratov, Student Bachelor "Human Resource Management"

Abstract
The specifics of personnel risks of modern organizations were analyzed. The importance of building trust in the organization's accumulation strategy was identified. For this objective it was proposed to use business games and trainings aimed at achieving a trusting relationship in HR management.

Keywords: human resources security, image, personnel management, personnel risk, productivity, reputation, symbolic capital, training, trust


Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Матросова К.Д. Символический капитал в управлении кадровыми рисками // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/08/16186 (дата обращения: 23.11.2016).

Современный этап развития национальной экономики можно охарактеризовать возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главной помехой развития рыночных отношений. Владельцы производственных предприятий не всегда понимают важность разработки стратегии управления человеческими ресурсами, сваливая груз ответственности на наемных топ-менеджеров, которые в большинстве своем видят перспективы развития бизнеса, прежде всего, в увеличении объемов выпуска продукции, не уделяя особого внимания системе работы с персоналом. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что постоянство (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков.

Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме [1].

Стратегия управления персоналом, не направленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.

В последнее время все чаще внимание ученых ориентировано к вопросам кадровых рисков, рассматриваемых в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин, Л.Л. Иванова, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин), организации банковского дела – как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть внутренних рисков предприятия (Т.И. Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин, В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман), с позиций психологии (Е.С. Жариков, А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками современной организации исследуются с позиций как управления персоналом (А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). В связи с этим существует множество определений понятия «кадровый риск», из которых можем выделить следующие:

1)      «вероятность нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений» [2];

2)      «любое действие или бездействие со стороны персонала» [3, с. 145];

3)      «вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала» [4, с. 58];

4)      «опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в сравнении с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчётов и ошибок в управлении человеческими ресурсами» [5, с. 31].

Кадровые риски являются «следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами и причиной всех других видов рисков в организации» [3, с. 145-146]. Поэтому следует согласиться с мнением К. Лактионовой о том, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими и т.п., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании» [6].

Согласно Л.Л. Ивановой, к кадровым рискам относятся процессы, связанные с:

1)      подбором благонадёжных сотрудников, обладающих достаточной квалификацией;

2)      контролем благонадёжности и лояльности персонала;

3)      своевременным выявлением и локализацией причин и обстоятельств угроз, в том числе минимизации проблемы замены старых кадров новыми;

4)      аккуратным «отсеиванием» сотрудников, создающих угрозы устойчивости деятельности (организации), и «удержанием» особо ценных сотрудников [7, с. 351].

Распознанию рисковых потенциалов организации может способствовать опора на классификацию кадровых рисков, которая даёт возможность не только «установить место каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее действенный метод для управления им» [7, с. 351]. Существует несколько таких классификаций, осуществлённых по различным основаниям: по уровню возникновения риска, по форме возможного ущерба, по размеру ущерба, по степени регулярности потенциального проявления, по значимости для предприятия, по степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц, по намеренности возникновения риска, по локализации источника угроз, риски кадровой работы [7, 8, 9], риски управления персоналом и риски персонала [10].

Риски, возникающие в результате действия или бездействия персонала предприятия, проявляются через:

а) изменение капитала предприятия (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников);

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый предприятием уровень качества трудовых ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника [1].

Управление кадровыми рисками понимается как деятельность в условиях неопределённости, направленная на «разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработку и принятие соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании» [5, с. 47-48]. Цель управления кадровыми рисками – их минимизация, его объект – «кадровый риск как риск возможных потерь организации, связанных с деятельностью её персонала, в том числе с возможными ошибками сотрудников, их недостаточной квалификацией, ненадлежащим поведением в ситуации риска, а также противоправным поведением персонала» [11, с. 96].

Осуществление управления рисками кадровой работы – сложная задача, так как они имеют вероятностный характер. Степень их вероятности необходимо оценить. Для этого специалисты разработали методы оценки кадровых рисков [5, 8, 12].

Особое место в данной процедуре оценки отводится феномену доверия, чаще рассматриваемому в социально-психологическом ключе, и понимаемом как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания» [13, с. 43]. «Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчинённых. Подчинённые также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для наиболее полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала… Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений» [14, с. 117].

По мнению современного французского социолога и философа П. Бурдьё, стратегией накопления доверия является «символический капитал», понимаемый как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы, в той же мере, в какой сам производится ей» [15, с. 231]. Клиентелой П. Бурдьё назвал «социальные отношения зависимости» [15, с. 272], которые в ситуации интеллектуализации и глобализации трудовых отношений [16, 17, 18] приобретают первостепенное значение, так как сопровождаются дополнительными рисками, часто выходящими за границы возможностей национального регулирования.

С точки зрения философии управления [19], символический капитал в управлении кадровыми рисками – это новый подход к управлению организацией. Он представлен в работах М.В. Демидовой [20-27] и основан на теории, согласно которой новой общественно-экономической формацией является символический капитализм, так как он базируется на новом способе производства – символическом капитале как стратегии накопления доверия и социального функционирования на его основе [28-31]. М.В. Демидовой разработаны модели управления символическим капиталом [25, 26, 27], которые могут быть применены и к управлению кадровыми рисками. Специфика данных моделей состоит в том, что учитывается взаимосвязь формальных (институциональных) и неформальных (габитусных) отношений в организации.

Особо эффективной, на наш взгляд, является модель рекурсивного управления символическим капиталом, осуществляемая посредством субъектно-нейтральной фактофиксации социальных действий – с помощью видеонаблюдения, компьютерных программ. Такая модель позволяет минимизировать риски, связанные с симулированием и манипулированием информацией, а также коррупционные риски организации [26].

Кроме того, выявленные М.В. Демидовой социальные лифты нового общественного устройства – символического капитализма, в числе которых информационно-коммуникативные технологии и социальное партнёрство, позволяют по-новому осмыслить процессы построения карьеры сотрудников организации. Тем самым возможно более объективно оценить перспективы существующей в организации мотивации сотрудников и изменить их в соответствие с новой социальной реальностью. Значимость символического капитала в построении карьеры работника отмечена также М.М. Ивановым [32]. Он называет основными составляющими символического капитала репутацию и имидж, которые, по мнению большинства специалистов, являются неотъемлемыми атрибутами профессиональной карьеры [33].

Символический капитал как стратегия накопления доверия имеет значение на всех этапах деятельности организации. Но особенно на начальном, когда закладывается организационный фундамент: происходит первичный подбор персонала, его адаптация, складывается коллектив сотрудников.

Сегодня организации часто не осуществляют подбор персонала самостоятельно, а отдают его на аутсорсинг другим специально подготовленным для этого компаниям, например, кадровым агентствам. Если кадровое агентство имеет низкий уровень символического капитала, то возможен риск получить неквалифицированные кадры, что может негативно отразиться на дальнейшей деятельности организации [34, с. 62-63]. Особенно серьёзным этот риск может быть на государственной службе, занятой делами государственной важности. Здесь набор персонала должен осуществляется максимально тщательно и несторонними агентствами, самостоятельно [35], что чаще всего и происходит.

После того, как произошёл первичный набор персонала, организация вряд ли сможет сразу работать эффективно. Необходимо время на адаптацию сотрудников. Во время адаптационного периода происходит первичная коммуникация сотрудников, при которой складываются или не складываются отношения внутри коллектива. Основной стратегией этого процесса является символический капитал: в профессиональном взаимодействии друг с другом сотрудники определяют степень доверия или недоверия как к персоналу, так и к руководству организацией. Механизм такого взаимодействия объяснён М.В. Демидовой и состоит в следующем. Специфика функционирования символического капитала определяется отношением «услуга – доверие – услуга». Единицей измерения такого капитала является услуга как эквивалент доверия, стоимость доверия (или символическая выгода) зависит от количества и, главное, качества оказанной услуги. Услуга фиксируется участниками отношений на информационном уровне, то есть как знание об услуге. Результатом функционирования данного капитала становится доверие, выраженное в последующих услугах [23, с. 120]. Следовательно, выявляется закономерность: чем выше качество услуги, тем большее доверие вызывает тот, кто её оказал.

В любой организационной структуре координирующая роль отдаётся директору компании, следовательно, именно он будет выстраивать все доверительные отношения в организации. Той организационной культуры, которая так часто встречается в компаниях, например, проведение корпоративов, совместных поездок на природу или каких-то экскурсий, может быть недостаточно.  Всё это официальные мероприятия, каждый будет вести себя очень сдержанно, следить за каждым своим словом, движением, недоверие к другим людям будет по-прежнему сохраняться. Мы предлагаем проводить на этапе адаптации сотрудников, а затем хотя бы раз в полгода мероприятия, связанные с психологией человека. Необходимо именно неформальное взаимодействие персонала. Оно может быть смоделировано посредством тренингов и деловых игр.

Игра представляет собой фиктивную конструкцию отношений. В философии существует теория фикций Г. Файхингера, получившая название «философия как если бы» [36], согласно которой фикции имеют символическую и практическую значимость в процессах мышления. Взрослея, мы утрачиваем игровое пространство, но потребность в игре сохраняется. Человек, моделируя и представляя некую ситуацию, как если бы он в ней оказался и как будто он взаимодействует с другими игроками, имеет возможность «порепетировать» возможные в будущем социальные действия и оценить игроков на предмет доверия им. А как поступит коллега? Поможет? Будет сотрудничать? Важно не только добиться сплоченности коллектива, выработки навыков сотрудничества, но и дать людям отдохнуть; получить массу положительных эмоций от общения друг с другом. Не всегда это будет просто. Для «как будто» проблемных моментов лучше предложить возможные решения. Взаимоответственность и поддержка – важные составляющие здоровых отношений в коллективе [37, с. 31]. Измерить доверие можно по методике оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо [13].

Таким образом, в проведённом исследовании была проанализирована специфика современных кадровых рисков. Выявлена проблема влияния степени доверия на управление кадровыми рисками организации. В целях минимизации данной проблемы предлагаем использовать в управлении персоналом стратегию накопления доверия – «символический капитал», одной из составляющих которой является система проведения тренингов, деловых игр, направленных на сближение коллектива. Игровые тренинги способствуют созданию благоприятного климата, открытых и доверительных отношений, повышающих производительность труда организации.


Библиографический список
  1. Бадалова А. Г. Москвитин К. П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2005. №7(67). – С. 92-98.
  2. Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс]
  3. Нечаева Е. С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. № 1-1. – С. 145-154.
  4. Галешова Е. И. Кадровые риски в системе управления рисками современной организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2010. № 4. – С. 54-61.
  5. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М., 2011. – 688 с.
  6. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 4.
  7. Иванова Л. Л. Риски в системе кадровой безопасности // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки СКАГС. 2015. № 3. – С. 350-355.
  8. Цветкова И. И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. 2009. № 6. – С. 38-43.
  9. Серебряный В. Я. Кадровые риски в банковском секторе экономики. Дисс. … канд. экон. наук. М., 1998. – 98 с.
  10. Кузнецова Н. В. Теоретические подходы к классификации кадровых рисков // Baikal Research Journal. 2011. № 3. – С. 20.
  11. Кузнецова Н. В. Управление кадровыми рисками современной организации // Вестник Забайкальского государственного университета. 2013. № 7. – С. 94-100.
  12. Митрофанова А. Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. № 3. – С. 40-45.
  13. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации. Результативность, порядочность, проявление заботы. М., 2000. 272 с.
  14. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социс. 2004. № 9. – С. 117-122.
  15. Бурдьё П. Практический смысл. СПб., 2001.
  16. Фокина Т. П., Слонов Н. Н., Моисеенко Н. В. Управление персоналом: вызовы и ответы // Приборы и системы разведочной геофизики. 2009. Т. 27. № 1. – С. 7-8.
  17. Мартынович С. Ф., Орлов М. О., Данилов С. А., Иванов А. В. Управление социальной динамикой в условиях глобализации: парадигмы и методологии. Саратов, 2009. – 350 с.
  18. Орлов М. И., Аникин Д. А., Орлов М. О. Общество знаний: пространственные структуры и цивилизационные основания. Саратов, 2012. – 140 с.
  19. Демидова М. В. Философия управления. Саратов, 2013.
  20. Демидова М. В.  «Символический капитал»: социально-философский анализ // Социология, политология, философия и история в современном мире.  Изд-во «СибАК». Новосибирск, 2012. – С. 64-70.
  21. Демидова М. В. Философия управления символическим капиталом: социальный аспект // Европейский журнал социальных наук. М., 2013. № 2 (30). – С. 33-40.
  22. Демидова М. В. Социально-философские аспекты управления символическим капиталом // Инновации в науке. № 16-2. Изд-во «СибАК». Новосибирск, 2013. – С. 15-25.
  23. Демидова М. В.  Единицы измерения и ликвидность символического капитала: социально-философский подход // Вестник Поволжской академии государственной службы. Саратов. 2014. № 2 (41). – С. 117-124.
  24. Демидова М. В.  «Символический капитал» П. Бурдье и «капитал» К. Маркса  // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета.  № 11 (2014). – С. 27-32.
  25. Демидова М. В. Модели управления символическим капиталом // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2015. № 1 (46).  – С. 91-98.
  26. Демидова М. В. Модель рекурсивного управления символическим капиталом как профилактика коррупции в социально-экономических системах: философско-правовые аспекты // Современные научные исследования и инновации. Изд-во «Международный научно-инновационный центр». М., 2015. № 8-2 (52). – С. 67-73.
  27. Рязанов А. В., Демидова М. В. Модели дискурсивного и рекурсивного управления символическим капиталом в социально-экономических системах // Вестник Поволжского института управления. Саратов. 2015. № 4 (49). – С. 96-104.
  28. Демидова М. В.  Социально-философское обоснование теории символического капитализма // Философия права. 2015. № 4 (71). – С. 20-23.
  29. Демидова М. В.  Социальная стратификация в условиях символического капитализма: философский подход // Известия Томского политехнического университета. Серия: Социально-гуманитарные технологии. 2014. Т. 325. № 6. – С. 75-80.
  30. Демидова М. В. Социальные риски в условиях символического капитализма: философия и методология исследования // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2014. № 5 (44). – С. 87-92.
  31. Демидова М. В. Социальные лифты эпохи символического капитализма: философия и методология исследования // Вестник Поволжского института управления. 2015. № 6 (51). – С. 169-174.
  32. Иванов М. М. Символический капитал работника как средство реализации карьеры. Дисс. … канд. социол. наук. М., 2011. 170 с.
  33. Ангел Ю. А. Деловой и социальный имидж – фиктивный атрибут успешной профессиональной карьеры // Философия права. 2015. № 5(72). – С. 106-109.
  34. Коник Н. В., Моисеенко Н. В. Аутсорсинг в управлении персоналом: особенности, преимущества и недостатки // Символ науки. 2016. № 5-2(17). – С. 60-63.
  35. Моисеенко Н. В. Формирование кадрового резерва организации в условиях снижения качества трудовых ресурсов // Актуальные проблемы современного менеджмента. Сборник научных трудов. Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2007. – С. 136-141.
  36. Демидова М. Теория человека Э. Кассирера // Власть. 2007. № 1. – С. 88-91.
  37. Матросова К. Д. Геймификация рабочего процесса // Современные технологии государственного управления: экономика, политика, право. Сборник научных трудов. Саратов. 2015. – С. 29-31.


Все статьи автора «Демидова Марина Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация