УДК 331.1

КОРРУПЦИЯ КАК СДЕРЖИВАЮЩИЙ ФАКТОР КАДРОВОГО МЕХАНИЗМА В СИСТЕМЕ ГОССЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Валькович О.Н.1, Колоколова В.И.2
1ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента
2ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», магистрант кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента

Аннотация
В статье коррупция рассматривается как один из сдерживающих факторов кадровой политики в системе государственной службы России. Предложены меры по совершенствованию кадрового механизма в государственных организациях.

Ключевые слова: государственная служба, кадровая политика, кадровый механизм, коррупция


CORRUPTION AS A DETERRENT MECHANISM IN THE CIVIL SERVICE PERSONNEL SYSTEM IN THE RUSSIAN FEDERATION

Val'kovich O.N.1, Kolokolova V.I.2
1Kuban State University, Ph.D., Associate professor, Department of business economics, regional and human resource management
2Kuban State University, graduate student of the department of business economics, regional and human resource management

Abstract
The corruption is regarded as one of the limiting factors of personnel policy in the Russian civil service. In the paper suggested measures to improve the mechanism of personnel in public institutions.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Валькович О.Н., Колоколова В.И. Коррупция как сдерживающий фактор кадрового механизма в системе госслужбы в Российской Федерации // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/05/15123 (дата обращения: 01.10.2017).

В настоящее время основными сдерживающими факторами в системе государственной службы Российской Федерации остаются:

– непрофессионализм государственных служащих;

– низкий уровень морально-этических норм и их несоблюдение;

– коррупция.

По нашему мнению, ядром неэффективной кадровой политики является коррупционная составляющая, которая в той или иной форме проявляется на уровне государственной службы.

Представляется сложным проследить масштабы коррупционной преступности, так как данное явление носит латентный характер, и в свою очередь – информация о составе фактов правонарушения в этой сфере не предается огласке. В Российской Федерации анализируются общие сведения о преступлениях коррупционной направленности. Ещё сложнее выявить заданную преступность среди государственных служащих. В 1993–1996 гг. ГИЦ МВД РФ исследовало коррупцию государственных служащих по их должностному положению. Однако этим сведениям был присвоен гриф «секретно»[5,c. 476]. В настоящее время открытой криминальной статистики по интересующему нас вопросу не ведется. Информацию можно получить только на основании правонарушений, в отношении которых были возбуждены судебные дела. Как правило, подобные случаи являлись организованными мероприятиями со стороны государственных органов, которые носили адресный характер. Что еще раз показывает о сложности оценки масштаба коррупционной составляющей экономической системы РФ.

В сложившейся ситуации необходим перечень мер по снижению коррупции в органах государственной службы. Россия в этих целях приняла ряд нормативных правовых актов, направленных на усиление борьбы с коррупцией. Государственная дума ратифицировала Конвенции ООН против коррупции, но без 20 статьи, которая регулирует контроль расходов чиновников и возможности конфискации их имущества.

В том числе, были подписаны указы Президента РФ «Национальная стратегия противодействия коррупции», «О Национальном плане противодействия коррупции на 2016-2017 год». Нормативно-правовое регулирование этого вопроса безусловно позитивно влияет на кадровый механизм в системе госслужбы в Российской Федерации.

Одним из основных направлений  по реализации Национальной стратегии противодействия коррупции является совершенствование работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и иных государственных и муниципальных органов по профилактике коррупционных и других правонарушений. Идеи, заложенные в основу должны быть реализованы федеральными и региональными органами государственной власти, органами местного самоуправления, институтами гражданского общества, организациями, в том числе, и путем совершенствования подбора, подготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Одна из наиболее острых проблем системы государственного управления – повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. Основной целью является повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счёт улучшения качества их услуг. Решение этой проблемы становится особенно важным в связи с тем, что деятельность государственных служащих во многом определяет эффективность развития региона, его экономический статус.

Трудности в определении результативности и эффективности труда государственных служащих обусловлены, прежде всего, спецификой их деятельности. Особенности труда государственных служащих состоят в том, что они выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлении общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия для их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда – информацией. Поэтому при определении эффективности труда государственных служащих необходимо учитывать следующие факторы: время, затрачиваемое на работу, качество её исполнения, сложность и трудоёмкость выполненной работы.

Определение эффективности труда работников, находящихся на госслужбе (по формуле), сводится к расчету трёх коэффициентов: коэффициента загруженности, коэффициента использования рабочего времени и качества выполняемой работы. Перемножение этих коэффициентов даёт коэффециент эффективности труда,  отражающий результативность труда работника (отдела, подразделения) [2, c.72]:

(1)
где  – коэффициент использования рабочего времени;
– коэффициент загруженности работника (отдела, подразделения);
– коэффициент качества выполнения работы.
Если , то работа является неэффективной, если , то работа может быть призвана эффективной.

Оценка результатов труда работников – одна из функций системы управления человеческими ресурсами [1, c. 53], направленная на определение уровня эффективности деятельности самих работников, а также в целом всей системы управления.

Для преодоления негативных тенденций необходимо формировать государственный аппарат из лиц, у которых сформирована антикоррупционная психология и правосознание подтверждённые конкретными показателями, фактами.

Однако на сегодняшний день не существует единого нормативно – правового акта, который бы регламентировал работу кадровых органов, установил единые требования для лиц, поступающих на государственную или муниципальную службу, порядок проверки их деловых и морально-психологических качеств.

Следовательно, для организации такой деятельности, государству необходимо формирование соответствующей правовой базы, отсутствие которой приводит к возможности приёма на государственную службу лиц с низким уровнем морально-деловых качеств, формальному исполнению ими служебных функций и как следствие к коррупции.

На наш взгляд, необходимо уделять больше внимания вопросам кадровой политики по формированию кадрового состава государственных органов. Кадровая политика государства и коррупция в органах государственной власти имеют тесную взаимосвязь. Чем эффективнее кадровая политика государства, тем ниже уровень коррупции.

Необходимо формировать новую систему кадровой политики государства. Нельзя допустить, чтобы основная функция государственного служащего – «служение народу», была заменена функцией – «личного обогащения» за счёт занимаемой должности в органах государственной власти. Уровень коррупции невозможно снизить без формирования личности путём законодательного закрепления основных требований к морально-профессиональным качествам государственных и муниципальных служащих.

Под профессиональными качествами государственного служащего понимается характеристика его личности как специалиста, и здесь важно отметить обязательные элементы, которые присутствовать у сотрудника:

– уровень профессионально необходимых знаний, умений, навыков и опыта, достаточных для выполнения возложенных государством задач;

– морально-профессиональные качества личности должны включать в себя такие свойства как морально психологическую устойчивость к неблагоприятным факторам, включая коррупцию;

– готовность к выполнению возложенных государством задач, интеллектуальную и профессиональную культуру;

– другие морально-этические требования к личности, от которых зависит качество государственного управления.

Для того чтобы внедрить эффективные технологии и современные методы кадровой работы, установить нормы служебной профессиональной этики и правила делового поведения государственных служащих, в том числе механизмы, обеспечивающие их соблюдение, реализовать антикоррупционные программы, необходимо законодательно закрепить морально- профессиональные требования к кандидатам на государственную и муниципальную службу в едином федеральном законе. Следует отметить, что что реализация поставленной задачи должна решаться посредством оценки персонала на этапе кадрового отбора соискателей [4].

Законодательно закрепить обязательность проведения психофизиологических исследований с использованием полиграфа [5, с. 36] как для кандидатов на службу, так и должностных лиц уже проходящих службу

Целесообразно разработать  и закрепить перечень вопросов, при использовании полиграфа [6, с. 370], позволяющих установить мотивацию кандидата, его искренность, степень ответственности, надёжности и психологическую устойчивость в целом, в том числе устойчивость к возможности участия кандидата и должностного лица в коррупционных связях.

Наряду с этим, кадровый механизм государственной службы должен формироваться с учетом общей идеологии целостности и конструктивного развития государства. Это возможно реализовать посредством популяризации “корпоративных ценностей” [7], которые в государственной структуре проявляются как совместное стремление служащих трудиться на благо Родины. При наличии активной жизненной позиции сотрудников в отношении улучшения работы государства в целом – аспекты коррупции теряют свою актуальность. Другими словами, национальная безопасность государства во многом зависит качества работы государственного аппарата, где высокая роль служащих и их отношение к выполнению своих трудовых обязанностей [8].

Экономика государства должна рассматриваться в долгосрочной перспективе на основе плановых индикаторов в среднесрочном прогнозном периоде [9]. Реализация государственных стратегий невозможна без устранения сдерживающего фактора роста в виде качества работы государственного аппарата. И наоборот, повышение качества кадрового состава государственной службы позволит позитивно воздействовать на эффективность экономической системы посредством ликвидации дисфункции государственного управления [10].

Только посредством проведения комплексной и слаженной кадровой политики, государство сможет снизить уровень коррупции в  органах государственной власти, обеспечить эффективное функционирование государственных органов власти во взаимодействии с общественными механизмами. Совершенствование правового регулирования будет способствовать проведению социально-экономических преобразований в обществе, повышению доверия граждан к институтам государственной власти, а также стабильному развитию личности, общества и государства.


Библиографический список
  1. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами : Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 2016. 143 с.
  2. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда // Известия ИГЭА. 2009 С. 71 – 75. №3 (65).
  3. Загидулин Р.А, Дятлов К.Ю. Правовые основы кадровой политики государства как основа борьбы с коррупцией // Сборник научных статей к 55-летию Тихоокеанского государственного университета. Тихоокеанский государственный университет. Хабаровск, 2013 С. 367–371.
  4. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Косарева Е.А., Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации : Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 2016. 171 с.
  5. Калужина М.А. Сравнительный анализ организации кадровой политики в пенитенциарных службах США, ФРГ, Франции, Великобритании // Юридический вестник Кубанского государственного университета. 2014. № 4 (21). С. 32-36.
  6. Лунеев В.В. Курс мировой и российской криминологии в 2 т. Т. II. Особенная часть: учебник для вузов. — М.: Юрайт. 2016. 872 с.
  7. Козырь Н.С., Мальков А.А. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 44. С. 53-66.
  8. Калинин Д. Д., Борисов С. А., Богдашев И. В., Хатхоху М.А., Никитина А.В. Угрозы экономической безопасности страны в условиях усиления глобализации // Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 49-57.
  9. Невская Н.А. Факторы экономического роста в среднесрочных индикативных планах // Путеводитель предпринимателя. 2015. № 28. С. 134-140.
  10. Зельднер А.Г., Осипов В.С. Системные дисфункции государственного управления: институциональный подход // Экономика и предпринимательство. 2015. № 8-2 (61-2). С. 127-131.


Все статьи автора «Колоколова Виктория Ивановна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: