Трансформирующиеся социально-экономические и общественное системы общества претерпевают кардинальные перемены. Мировой экономический кризис стал одним из определяющих факторов, влияющих на развитие предприятий всех видов, в том числе, и в многовекторной сфере управления. Кризисная ситуация грозит организациям не только экономическими проблемами и потерей своих позиций на рынке, но и утратой квалифицированных кадров, без которых невозможно эффективно справиться с кризисом. С одной стороны, стремительно обновляющийся мир технологий и инноваций, информатизация и коммерциализация. С другой стороны, экономический кризис – прежде всего, резкое ухудшение экономического положения страны, проявляющееся в спаде производства, нарушении устоявшихся производственных связей, банкротстве предприятий, увеличению безработицы, и в итоге — в снижении жизненного уровня и благосостояния населения. Наблюдается острая борьба за лидерство в глобальной конкуренции. Многочисленные группы интересов сталкиваются с огромными рисками техногенных катастроф, угрозами природной и информационной среды. Но, возможности современного персонала никогда не были столь велики. Побеждает тот, кто решительнее других использует новые возможности, технологии и стратегии. На наш взгляд, важно обеспечить стабильное поступательное развитие экономики России, максимальную защищенность населения от ударов кризисов и, вместе с тем, неуклонное и быстрое обновление всех аспектов хозяйственной жизни – от материально-технической базы конкретного института, корпорации, где главный элемент – персонал, работающий «в организации и для организации», и, до подходов к экономической политике государства.

В период экономической нестабильности 2008-2009 гг. очень часто звучал постулат, что кризис – это вызов, возможность что-то изменить, возможность прорыва. Рассматривая сегодняшнюю ситуацию в России, зарубежные и российские экономисты «мыслят по-разному», с одной стороны, это весьма актуально, сильнейшие обязательно выживут, тем самым укрепив экономику и выйдя на мировой уровень производства. Установление фиксированной цены на нефть в 70-80 долл./бар. способно стабилизировать российскую экономику, при условии принятия правительством правильных управленческих решений, заявляет советник Аналитического центра правительства РФ Леонид Григорьев [1]. С другой стороны, данное утверждение, уже не столько внушает оптимизма: кризис очень серьезный, затрагивает политическую сферу. И сейчас важнейшая задача предприятий – думать о мерах долгосрочных, стратегических.

На сегодняшний день управление предприятием часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Именно поэтому так необходимо выдвигать и использовать нетипичные схемы управления производством, продажами, финансами, маркетингом и персоналом. В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие – это сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако, стремясь сохранить людей, многие предприятия предпочитают сокращать расходы на персонал, нежели сокращать сам персонал.

По своей природе кризис может быть отраслевой, региональный, общестрановой, мировой и кризис организации [2, с. 57]. Обычно, если в компании кризис, связанный с неэффективным управлением, сотрудники довольно легко покидают эту компанию и ищут новые вакансии на рынке труда. Если же кризис отраслевой, то здесь тоже имеется возможность перехода из одной отрасли работы в другую, при региональном кризисе – есть другие регионы в нашей большой стране. А при кризисе общестрановом или мировом, как сейчас, проблем у работодателей и работников возникает больше, и, соответственно,  требуется больше сложных решений. И если организация в такое непростое время хочет удержаться на плаву, то здесь задача директоров по персоналу, руководителей функциональных подразделений должна сводиться к инициативе снижения затрат на персонал. Общий подход к управлению затратами на персонал представлен на рис. 1.

Рисунок 1. Управление затратами на персонал [составлено автором]

Согласно результатам исследования PwC Saratoga «Исследование эффективности управления персоналом», проводимого в 2013 году, доля затрат на персонал, а это не только заработная плата, это и затраты на социальный пакет, затраты на организацию рабочих мест, в выручке российских компаний составила в среднем 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигла 44% [3]. Это самые весомые затраты.  Очевидно, что не сокращать, не оптимизировать такие затраты в непростые времена для компании совершенно невозможно.

Современные методы снижения затрат на персонал отражены на рис. 2. Стремление к минимизации затрат на персонал требует, с одной стороны, установления связи с развитием и использованием научно-обоснованных экономических методов их расчета, а с другой, усовершенствованием методов для выработки управленческого воздействия. Это обстоятельство указывает на актуальность исследования данной статьи.

Рисунок 2. Современные методы снижения затрат на персонал [составлено автором]

Начиная с 2005 года аутсорсинг начинает активно внедряться в российские компании. Преимущество аутсорсинга заключается в более качественном и менее финансово-затратном выполнении переданной на аутсорсинг функции. Высокое качество объясняется наличием высококомпетентных профессионалов, имеющим большой опыт по данной проблеме. За счет большого объема работ в данной сфере у аутсорсера появляется возможность получить хороший опыт и на его основе создавать различные разработки для выполнения определенной функции. Это происходит из-за того, что аутсорсер занимается этой сферой не для одной компании, т. о. начинается профессиональная специализация, снижение издержек, в конечном итоге  наступает эффект накопления: чем больше специализация – тем лучше управление, чем проще управление – тем дешевле весь процесс. Следовательно, издержки при аутсорсинге становятся ниже, чем при аналогичном самостоятельном выполнении соответствующей функции.

На сегодняшний день аутсорсинг очень выгоден и используется в широком ассортименте. Это и аутсорсинг кадрового делопроизводства, и аутсорсинг юридических услуг, аутсорсинг бухгалтерских услуг.

Гибкие графики работы, неполный рабочий день, неоплачиваемые отпуска – это важнейший инструмент, который так же активно должен применяться на сегодняшний день. Это тот инструмент, который нужно внедрять на индивидуальном уровне и хорошо зная жизненные ситуации каждого сотрудника. Выплачивает ли он ипотеку, есть ли у него ребенок, и он, возможно, с радостью воспримет гибкий график, неполный рабочий день или неоплачиваемый отпуск.

В настоящее время, к сожалению, пока только в Москве набирает обороты работа на удаленном доступе. Нужно понимать, что затраты, которые несет компания на организацию рабочего места, на освещение, на создание бытовых условий, когда сотрудник присутствует в офисе, это тоже расходы. Поэтому, если сотрудник остается дома, и компания несет меньше затрат, и для работника это все-таки хороший мотиватор. Поэтому обязательно нужно мониторить те должности, которые возможно перевести на гибкие графики работы. На сегодняшний день даже готовятся изменения в Трудовой кодекс на тему организации такой формы работы.

Очень перспективный инструмент – использование труда студентов-стажеров. Для компании  такая процедура принесет только положительные результаты: во-первых студенты очень мотивированы работать, несмотря на  низкую заработную плату либо вообще полное ее отсутствие; во-вторых, у организации появляется возможность освободить время штатных сотрудников на решение более важных задач, а студентам можно доверить простые и длительные по времени выполнения задачи, не требующие высокой компетенции. И, возможно, когда пройдет нестабильное время, можно будет взять на работу студентов, поскольку они уже обладают достаточными знаниями на конкретную должность.

Следующий перспективный инструмент – это обучение внутренними силами организации. Несомненно, останется очень мало компаний, которые оставят у себя внешнее обучение, зачастую очень дорогостоящее, в этот период. Наверняка в лучшие времена, в последние 2-3 года, компания проводила много обучений, так вот сейчас время поделиться этими знаниями. Для этого есть внутренний портал, есть социальные сети. Есть, собственно, и прямое общение, которое в этот период нельзя избегать. Необходимо проводить такие мероприятия, когда собираются люди разных подразделений, рассказывают, что у них происходит. Обязательно топ-менеджеры должны быть активными участниками проведения этих мастер-классов. Это повод поделиться опытом своим на сегодняшний день, и повод рассказать, что есть сегодня сейчас в компании, что есть в других компаниях. Поэтому это тот инструмент, который очень важно активизировать.

Очень сложный и важный вопрос – это замораживание заработных плат. Согласно данным доклада ст. преп. факультета экономики НИУ ВШЭ в Нижнем Новгороде Александра Ларина, 65% российских предприятий «замораживают» заработные платы сотрудников во время социально-экономической нестабильности. Российские организации редко снижают зарплату в номинальном выражении. Даже в условиях кризиса и снижения оборотов бизнеса эту форму сокращения издержек стараются не использовать. Это объясняется тем, что работодатели не желают терять своих сотрудников, однако фиксация заработной платы на определенном уровне в итоге приводит к снижению заработков в реальном выражении, так как постепенно инфляция их «съедает». Для сравнения, в США и Великобритании вероятность фиксации заработных плат сравнительно ниже –  5-20%. В странах Евросоюза чаще всего сохранение размеров зарплат наблюдается в Португалии (58%) [4].

Совмещение профессий – это еще один важнейший инструмент. В Трудовом кодексе установлено, что наряду с работой, предписанной трудовым договором, сотруднику можно поручить дополнительную работу, которую он должен исполнить в течение основного рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ). И всегда нужно продавать эту идею сотрудникам, как возможность получить другую профессию, освоить другие навыки, получить другие компетенции, которые обязательно пригодятся им в будущем, когда они станут на ступень выше.

Тема продвижения компании в интернете и формирования положительного имиджа работодателя очень современна и важна. В век информационных технологий одной из самых эффективных площадок для продвижения бренда является интернет. Поэтому на сегодняшний день стоит задача сделать все возможное, чтобы имидж компании как работодателя не снизился, а, наоборот, повысился. Социальные сети – это обязательная часть работы, которой должен заниматься отдельный сотрудник, либо развеивающий мифы, либо, наоборот, поддерживающий то положительное, что на самом деле есть.

Если все-таки возможности сокращения расходов на персонал у компании исчерпаны, то компания начинает задумывается о сокращении персонала. Здесь может помочь формула «20:70:10». Она означает, что 20% персонала – это ключевые специалисты, 70% – линейные специалисты, а 10% – сотрудники, не приносящие ощутимой пользы для компании [2, c.104].

В первую очередь необходимо сохранять ключевых сотрудников, это – основа бизнеса, «хребет». В их список входят топ-менеджмент, специалисты, имеющие уникальные компетенции, которых трудно найти на рынке (производственники и др.), руководители подразделений (линейный менеджмент), специалисты, владеющие важной и уникальной информацией предприятий, персонал, работающий с ключевыми клиентами, наставники, «носители» корпоративного опыта и некоторые другие. Среди 70% линейных сотрудников необходимо проводить внеплановую аттестацию с целью оценки успешности работы каждого, а затем по результатам аттестации индивидуально принимать решения о сохранении сотрудника в компании, уменьшении заработной платы, переводе его на более низкую должность или увольнении.

По сравнению с началом 2015 года статистика по сокращениям персонала организаций заметно улучшилась (рис. 3).

Рисунок 3. Планы работодателей в отношении численности персонала на ближайшие 3-6 месяцев [5]

В первом квартале 2015 года 45% участников опроса сообщали, что собираются либо уже начали проводить сокращения. На сегодняшний день о планах по сокращению сотрудников сообщает только 14% работодателей. Высок процент тех, кто не собирается вести поиск новых сотрудников и планирует открывать вакансии только для замещения освободившихся должностей (43% опрошенных). Однако 24% компаний собираются в предстоящем году увеличивать штат [5].

Однако есть и сферы деятельности, в которых в последнее время происходят заметные сокращения – это банковская сфера. Сегодня большая часть услуг оказывается доступной клиенту через мобильное приложение или сайт банка, что значительно снижает нагрузку на офисы. Банковские руководители зачастую упоминают об этом, когда сокращают штат. Глава “ВТБ 24″ Михаил Задорнов, например, объявил данные, что за 3 квартала 2015 года общее количество операций, совершенных через интернет-банк, увеличилось в 1,5 раза, а общий объем операций вырос на 59%. Так же он  упомянул, что по итогам 2014 года банк сократит 11% сотрудников (4000 человек по всей стране) и закроет 57 нерентабельных офисов [6]. Ранее в этом году о значительных сокращениях заявляли другие банки (табл.) причем основные увольнения приходились на I квартал.

Таблица – Сокращение персонала в розничных банках России за первое полугодие 2015 г.

[Составлено автором]

Весной 2015 года ВЦИОМ проводила крупное исследование социологического мнения по вопросу состояния рынка труда  в России. По его результатам около 1/3 респондентов полагают, что могут быть задержки заработной платы (37%) или снижение размеров оклада (35%). Перевод на неполную рабочую неделю либо отправку в неоплачиваемый отпуск предполагают 30% опрошенных [7].

Согласно данным опроса, больше всего россиян волнуют сокращения на работе (своей лил близких) – с определенной долей вероятности этого уже ожидают 38% россиян, из них 7% точно в этом убеждены либо наблюдают подобное. Однако половина респондентов (50%) все же настроена оптимистично и считает, что этого не произойдет.

Каждый пятый респондент (20%) твердо уверен, что в дальнейшем найдет достойную работу без каких-либо трудностей. Треть опрошенных (35%) думают, что приложив определенные усилия, также смогут устроиться на работу, ничем не уступающую сегодняшней. Значительные трудности на пути поиска аналогичной работы видят 27% опрошенных, и лишь 12% думают, что не смогут трудоустроиться без понижения в должности либо зарплате.

Все организации индивидуальны и каждый способ снижения затрат нужно прежде всего хорошо спланировать, проанализировать полученные результаты, а затем уже принимать решение о внедрении, либо же поиске более выгодного способа.

Кризис заставляет руководителей работать по-новому. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу – своим сотрудникам, с помощью инновационных методов. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей, что в итоге повысит лояльность работников к предприятию и будет способствовать нивелированию последствий кризиса и выходу из него.

1. Финансовый кризис в России в 2015 году: мнения экспертов // Деловая жизнь. 2015. URL:  http://www.bs-life.ru (дата обращения 27.10.2015).
2. Чернявский А.Д. Антикризисное управление. М.: МАУП, 2008.
3. PwC Saratoga HR Benchmarking 2013. Исследование эффективности управления персоналом // Умное производство. 2015. http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting/hr-benchmarking-survey-2013.html“>URL:http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting/hr-benchmarking-survey-2013.html (дата обращения 27.10.2015).
4. В России не принято снижать зарплату в кризис. Исследование ВШЭ // Open Economy. 2015. http://opec.ru/text/1795949.html“>URL:http://opec.ru/text/1795949.html (дата обращения 05.11.2015).
5. Банки все активнее сокращают персонал, чтобы урезать операционные расходы // dp.ru. 2015. URL:http://www.dp.ru/a/2015/10/22/Sokrashhenija_v_peterburgski/ (дата обращения 06.11.2015).
6. Исследование Antal Russia: Волна сокращений идет на спад // HR Maximum. 2015. http://www.hrmaximum.ru/news/study_of_antal/“>URL:http://www.hrmaximum.ru/news/study_of_antal/ (дата обращения 05.11.2015).
7. Метаморфозы рынка труда в новом 2015 году // Финмаркет. 2015. URL:http://www.finmarket.ru/index.html (дата обращения 04.11.2015)

Все статьи автора «Фомина Ольга Ивановна»