УДК 331.109

ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ КОНФЛИКТНОСТИ ПЕРСОНАЛА В КОЛЛЕКТИВЕ

Ферару Галина Сергеевна1, Сушкова Юлия Геннадьевна2
1Белгородский государственный национальный исследовательский университет, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом
2Белгородский государственный национальный исследовательский университет, магистрант

Аннотация
В материале данной статьи рассмотрена возможность влияния гендерных характеристик сотрудников организаций на степень их конфликтности, а также на их выбор возможных путей выхода из конфликтов. Высказано мнение о необходимости проведения методик, направленных на исследование гендерных характеристик еще на этапе собеседования.

Ключевые слова: гендер, конфликтность, конфликты в организации, маскулинность, фемининность


THE GENDER DIMENSION OF CONFLICT OF STAFF IN THE TEAM

Feraru Galina Sergeevna1, Sushkova Julia Gennadievna2
1Belgorod national research University, doctor of economic Sciences, Professor, Professor of the Department of personnel management
2Belgorod national research University, student of magistracy

Abstract
In this paper considered the impact of gender characteristics of the employees of the organizations on the degree of conflict, as well as their choice of possible ways out of the conflict. Suggested the need for techniques aimed at the study of gender characteristics at the stage of interview.

Keywords: conflict, femininity, gender, masculinity


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Ферару Г.С., Сушкова Ю.Г. Гендерный аспект конфликтности персонала в коллективе // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9270 (дата обращения: 27.05.2017).

Возникновение конфликтных ситуаций в организациях – неизбежное явление, поскольку в процесс совместной деятельности вовлечены люди, различаемые по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, жизненному опыту, возрасту и образованию. Несмотря на то, что конфликты могут нести и конструктивный характер, в организации спорные ситуации зачастую оказывают весомое негативное влияние на функционирование ее деятельности. Поэтому умение выстраивать продуктивные отношения с персоналом организации, а также эффективно решать возникающие спорные ситуации является важным показателем эффективной управленческой деятельности менеджера любого уровня.

Что представляет собой понятие «конфликт»? По нашему мнению, наиболее полным и исчерпывающим можно считать определение, которое дал термину «конфликт» Л. Г. Здравомыслов. Он считает, что «конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей друг с другом в обществе. Конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [1, с. 93].

Конфликты в коллективах представляют собой неизбежное явление, поскольку в процессе совместной деятельности участвуют люди, различаемые по уровню образования и профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, возрасту и т.п. В исследованиях особенностей конфликтов в организационной среде делается акцент на их критический характер, болезненность процессаперестраивания отношения отдельной личности ксамой себе, окружающему ее коллективу и в целом к организации.

Одним из важнейших аспектов изучения конфликтов в организации является вопрос о взаимоотношениях персонала с руководителями разного управленческого уровня с учетом их гендерных особенностей.

Термин «гендер» был введен в понятийный аппарат науки в конце 60— начале 70-х гг. ХХ в. и использовался, в основном, для описания социальных «последствий» природного пола человека. В нашей стране этот термин впервые появился в 1992 г.

В отечественной психологии понятие «гендер» рассматривается как «социальный пол» и представляет собой совокупность социальных и межличностных характеристик человека, устойчиво связанных в данных общественно-исторических условиях с принадлежностью к мужскому или женскому полу. Таким образом, если «пол» рассматривается через понятия «мужчина» и «женщина, то «гендер» – через такие категории, как «мужественность» и «женственность». Мужественность (маскулинность – от лат. masculinus – мужской) и женственность (фемининность – от лат.femininus – женский) изучаются как независимые друг от друга личностные характеристики, которые имею свои различные механизмы формирования [2, с. 32].

Фемининность – это совокупность личностных характеристик, традиционно соответствующих стереотипу женственности: мягкость, заботливость, нежность, тактичность, спокойствие и т. д. Понятие «маскулинность» представляет собой комплекс обычно приписываемых мужчинам характеристик, таких как сила, жесткость, агрессивность и т. д [3, с. 203].

Во время изучения и проведения анализа трудов, посвященных гендерной тематике в конфликтологии, мы столкнулись с проблемой рассмотрения и употребления некоторыми авторами понятий «гендер» и «пол» в качестве синонимов. Однако их различие имеет важное значение.

Аналогичной точки зрения придерживается Нечаевский, Д. Л., который в своей диссертационной работе «Стереотипы маскулинности и фемининности у учащихся школы» говорит о том, что понятия «маскулинность» и «фемининность» представляют собой атрибутивную характеристику личности. Но, несмотря на это, в течение довольно длительного времени в науке данные термины рассматривались как синонимичные с понятием «биологический пол» и сводились к совокупности морфо-физиологических признаков организма человека, обусловленных лишь различием репродуктивных функций мужчины и женщины. Тем не менее, полоролевая теория позволяет отойти от биологических интерпретаций различий между полами и сделать вывод о том, что различия в поведении мужчин и женщин обусловлены процессами социализации и социальными ожиданиями [4, с. 5].

Основываясь на характерных чертах гендерных показателей, мы полагаем, что персонал мужского и женского рода с разными степенями выраженности маскулинности и фемининности будут, во-первых, выбирать разные стратегии выхода из конфликта, во-вторых, маскулинность и фемининность будут оказывать влияние на конфликтность личности и в последствие на частоту конфликтов в организации. Другими словами, мы полагаем, что причины возникновения спорных ситуаций в коллективе, а также стили поведения сотрудников в конфликтных ситуацияхимеют сложную детерминирующую природу и их, в добавок ко всему, следует рассматривать с учетом комплекса гендерных условий(возрастных, половых, гендерных и личностныхособенностей).

Исходя из выше сказанного, мы полагаем, что проведение анкетирования с использованием методик, направленных на выявление гендерных показателей (таких как, например, методика для диагностики психологического пола и определения степени андрогинности, маскулинности и фемининности личности, разработанная Сандрой Бэм) еще на этапе приема сотрудника на работу в дальнейшем поможет менеджеру в прогнозировании конфликтов в организации, а также в поиске наиболее эффективных путей разрешения возникающих спорных ситуаций в коллективе.


Библиографический список
  1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. – 2-е изд., доп. – М.: АО «Аспект – пресс», 1995. 317 с.
  2. Кон, И. С. Пол и гендер: Заметки о терминах // Андрология и генитальная хирургия. 2004. № 1-2. С. 31-34.
  3. Ильин Е. П.Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины, 2003. 472 с.
  4. Нечаевский, Д. Л. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук «Стереотипы маскулинности и фемининности у учащихся школы»,г. Самара, 2011 г. 10 с.


Все статьи автора «Сушкова Юлия Геннадьевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: