УДК 331.55

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

Богатырева Марина Руслановна1, Шкильдина Анастасия Леонидовна2
1ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет», к.с.н., доцент кафедры социологии труда и экономики предпринимательства
2ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет», студентка 5 курса Института экономики, финансов и бизнеса

Аннотация
Данная статья посвящена анализу материалов в сфере планирования карьеры, обеспечение занятости населения. Позволяет выявить несколько аспектов при планирование эффективной карьеры работника, что влияет на рынок труда в регионе и соответственно на работу предприятий.

Ключевые слова: профессиональное продвижение, трудовая деятельность, трудовой потенциал, трудоустройство


CAREER PLANNING THROUGH THE DEVELOPMENT OF LABOR POTENTIAL EMPLOYEE

Bogatyreva Marina Ruslanovna1, Shkildina Anastasiya Leonidovna2
1Bashkir State University, Institute of Economics, Finance and Business, candidate of sociological sciences, associate professor of the sociology of work and Economics entrepreneurship
2Bashkir State University, Institute of Economics, Finance and Business, 5th year student of the Institute of Economics, Finance and Business

Abstract
This article is devoted to the analysis of materials in the field of career planning, employment. Reveals several aspects in planning effective career employee that affects the labor market in the region and consequently the operation of enterprises.

Keywords: employment potential, labor activity, placement, professional advancement


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Богатырева М.Р., Шкильдина А.Л. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/03/6004 (дата обращения: 29.09.2017).

Государственная политика в области содействия занятости населения своей целью имеет рациональное размещение производительных сил, стимулирование мобильности трудовых ресурсов с учетом состояния рынка труда и его перспективных потребностей[1]. Любая трудовая деятельность строится за счет вхождения в состав какой-либо группы, трудового коллектива. Сотрудник организации оказывается включенным в определенную систему межличностных отношений. Трудовой коллектив оказывает большое влияние на жизнь каждого человека. Непосредственно в рамках трудового коллектива работник может удовлетворить свои потребности, например, потребность в принадлежности к группе себе подобных или потребность в признании успехов и достижений[2].

Можно выделить несколько главных аспектов, которые сводятся к формированию успешной карьеры: материальное благополучие человека, удовлетворение его высших, прежде всего, психологических потребностей, например, таких, как потребность в уважении (самоуважении), в самореализации, потребность в развитии и расширении пространства судьбы и т.д.

Также может выступать не менее важным аспектом – заинтересованность самой организация в управлении карьерой своего персонала. Так как для нее это оказывает важную роль на дальнейшее эффективное развитие на рынке, повышение эффективности деятельности организации.

Для работника карьера – это, как правило, профессиональное (должностное) продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, если же смотреть со стороны организации, то это, прежде всего, жизнеспособность предприятия в изменяющейся среде, даже можно сказать механизм его развития.

Основным моментов в планирование карьеры является определение целей профессионального развития сотрудника и выявление наиболее эффективных путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для желаемой должности квалификации, а с другой – последовательность занятия должностей, опыт работ на которых необходим для успеха в целевой должности[3].

Планирование карьеры работника планируется выполнять руководителю (его заместителю) организации с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя отдела кадров (службы управления персоналом).

Характеристика профессионального развития персонала непосредственно включает в себя усовершенствование, подкрепление и расширение области знаний, поддержание и развитие личностных качеств для новых профессиональных знаний и навыков.

Главным пунктов в профессиональном развитии персонала выделяют – профессиональное обучение, как процесс повышения квалификации и приобретение новых знаний и навыков, которые могут составить достойную конкуренцию на рынке труда и возможность для профессионального роста внутри своей организации.

Обучение формирует две цели: первая, заинтересованность работника в развитии карьеры, и, вторая, предоставить ему инструменты для начального управления собственной карьерой и развитие трудового потенциала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Представляется возможность рассматривать трудовой потенциал отдельного индивида (работника), предприятия, целого города, всей области, всего общества в целом, так как он может способствовать выявить общий результат способностей человека к труду.

Рассматривая подсистему трудового (экономического) потенциала региона, несомненно можно представить его социально-экономическую форму, в которой происходит процесс становления и дальнейшее развитие личностного фактора уже в региональном развитии так таковом. На основе этого можно выделить несколько основных факторов, которыми определяется эффективное использование трудового потенциала в регионе:

1)территориальное развитие инфраструктуры на рынке труда;

2) выдвижение мер способствующих повышению уровня занятости и уменьшения безработицы, и активное их внедрение;

3)внедрение новейших условие технологического и инновационного  трудового процесса;

4) максимальное соотношение сложности труда и его оплаты [4].

При рассмотрении в динамике демографических показателей трудового потенциала в регионе, например Республике Башкортостан, оно сопровождалось низкими показателями уровня рождаемости, что соответственно влияет на трудовой потенциал всего региона. Большая рождаемость приходится на молодую возрастную группу населения, примерно 80% новорожденных проходится на рожениц до 30 лет.

Так же не утешительные данные были выявлены при изучение коэффициента смертности по Башкортостану. Большое числовое значение коэффициента смертности приходилось на мужчин трудоспособного возраста. Можно сделать поверхностный вывод, что трудовой потенциал в Башкортостане оставляет желать лучшего.

Также еще одним аспектом в снижение трудового потенциала и выявление не благоприятное воздействие на демографию региона в целом является постоянный отток население из республики. Говорю другими словами – «утечка умов» или трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

Сложившийся в республике на данный период времени уровень рождаемости не в состояние обеспечить даже простого воспроизводства поколений. Суммарный коэффициент рождаемости в 2012 г. в Республике Башкортостан составил 1,209 ребенка на 1 женщину (в среднем по России – 1,187). Позитивным фактом является то, что более высокая интенсивность рождаемости в регионе по сравнению со средней по стране остается и в прогнозных расчетах. По среднему варианту прогноза к 2015 г. ожидается подъем суммарного коэффициента рождаемости по России до 1,450, по Республике Башкортостан – 1,576; к 2025 г., соответственно, 1,620 и 1,792[5].

На основании этого актуальными задачами на рынке труда является выявление тех факторов, которые непосредственно на него влияют, позволяют оценивать закономерность, тенденции и перспективы его стратегического развития.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. 

При рассмотрении показателей общей безработице, не заметным остался тот факт, что эта проблема носит острый характер, как в стране, так и по регионам. В ходе динамики наблюдается снижение этого показателя до 5,8% в 2009 г. В соответствии с методологией Международной Организацией Труда (МОТ), в конце февраля 2010 г. численность безработных составляло 6,4 млн чел., или 8,5% экономически активного населения.

Анализ численности безработных в динамики в целом в РФ показывает, что численность официально зарегистрированных безработных увеличивалась до 2000 г., достигнув к этому периоду почти 9,1 млн чел., а затем последовало их существенное сокращение за четыре года до 6 млн чел., что составило 8,2% от числа экономически активного населения(табл.1). Численность безработных к концу 2012 г. достигла 1245, 3 тыс. чел.

Табл.1.Динамика численности безработных

Год

Численность безработных, млн чел

2000

9,1

2004

6,0

2010

6,4

2012

1,2

Можно сделать вывод, что демографический аспект имеет очень большое влияние на развитие организаций, что само собой отражается в построение и планирование карьеры посредством трудового потенциала. Решение этой проблемы будет иметь благоприятной аспект при повышение рождаемости не только роженицами до 30 лет, но и как можно меньше упускать трудоспособное население за границы своего региона.

Координация достижениями работников, которые соответствуют требованиям уровней компетенции и личностных характеристик, для организации это и все управление профессиональным развитием своих сотрудников. Успешное функционирование организации можно рассматривать как фактор, который с одной стороны, свидетельствует о заинтересованном повышении качества персонала, а с другой, успех для деятельности организации в целом.


Библиографический список
  1. Богатырева М.Р. Эффективная организация трудовой миграции как фактор развития человеческого капитала // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-4 (41-4). С. 115-117.
  2. Богатырёва М.Р.Абдулгазизова А.Н. Организация и управление процессами в малом бизнесе: сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. – 2013. – № 2. С. 126-127.
  3. Садовникова Н.О., Чекурдина А.Н. Планирование карьеры персонала в организации. Материалы VI ежегодной всероссийской с международным участием научно-практической конференции студентов «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия». Пермь 2012г. С.167-168
  4. Гарипова З.Ф. Автореферат диссертации на тему “Эффективность использования трудового потенциала региона: на примере Республики Башкортостан”. http://www.dissercat.com/ – электронная библиотека диссертаций.
  5. http://www.gks.ru/ – Федеральная служба государственной статистики.


Все статьи автора «Шкильдина Анастасия Леонидовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: