УДК 331.108.2

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ

Шпилина Дарья Юрьевна1, Котегова Лариса Александровна2
1Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых, студентка 5 курса специальности «Менеджмент организации»
2Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых, научный руководитель, кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга

Аннотация
В статье рассмотрены особенности кадровой политики коммерческих банков, а также основные черты, характеризующие работников банковской сферы и отличительные особенности организации процедуры найма персонала в банк в зарубежных странах. Предложен ряд действий для эффективного управления персоналом банка на основе Теории Y Дугласа МакГрегора.

Ключевые слова: кадровая политика коммерческого банка, кадровый состав, теория Y Дугласа МакГрегора, человеческие ресурсы


THE FEATURES OF THE HR POLICY OF THE COMMERCIAL BANKS

Shpilina Daria Yurevna1, Kotegova Larisa Alexandrovna2
1Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs, student 5 courses of specialty “Management of the organization
2Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs, research supervisor, Assistant Professor of the Department of Management and Marketing

Abstract
The article describes the features of the HR policy of commercial banks, as well as the main features that characterize the banking specialists,the features of the recruitment to the bank in the foreign countries. Proposed arrangements for the effective management of the bank staff on the basis of the Theory Y by Douglas McGregor.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Шпилина Д.Ю., Котегова Л.А. Особенности кадровой политики коммерческих банков // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/01/5551 (дата обращения: 30.09.2017).

Одна из особенностей банковской деятельности заключается в обеспечении банковской тайны. В связи с этим, огромную опасность для банка представляет «брак» при найме сотрудников. Это связано не столько с высоким уровнем затрат, требуемых на содержание и развитие этих работников, сколько с необходимостью обеспечения банковской тайны, ведь вероятность ее разглашения прямо пропорциональна уровню текучести кадров.

Для создания эффективной методики найма персонала в банк, необходимо точное представление того, в чем заключаются особенности и специфика банковской сферы, а также требования,  предъявляемые к кандидатам на вакантные должности.

Всем банкам присущи черты труда и связанные с ними требования, ставящиеся перед персоналом, которые необходимо учитывать при подборе кадров:

  • Банкам присуща узкая предметная специализация
  • Сотрудники должны обладать высоким уровнем компетенции
  • Предъявляются высокие требования к ресурсному, в том числе информационному обеспечению деятельности сотрудников
  • Наличие ярко выраженного стрессового характера труда как руководства банка, так и исполнительного персонала в связи со спецификой банковской деятельности
  • Уделяется большое внимание к деловым и  личностным качествам персонала, в особенности внимание уделяется уровню их ответственности и лояльности.
  • В банковской деятельности почти все категории персонала имеют свободный доступ к информации, в том числе и той, что является банковской тайной .Это отличает банки от других организаций..

На сегодняшний день кадровый состав сотрудников банков крайне неоднороден и в основном  включает в себя с три социальные группы работников. Они отличаются друг от друга уровнем образования, способом поступления на работу, социальным статусом.

В первую группу входят высококвалифицированные работники, из которых наиболее продуктивны сотрудники в возрасте 45-55 лет, проработавшие в банковской сфере более 15 лет. В основном, это начальник отделов, управлений. Большую часть первой группы составляют женщины. Они имеют высшее финансовое образование и владеют  всеми знаниями и навыками, необходимыми для работы в банке.

Для персонала первой группы характерен высокий уровень консерватизма, они с трудом принимают различные изменения, связанные с их работой. Им присуща высокая ответственность, стремление работать без ошибок, часто работают сверхурочно либо берут работу на дом.

Ко второй группе банковских работников относятся люди 35-50 лет, пришедшие в банк из различных  сфер деятельности, например, из управленческих структур, образовательных учреждений, научных организации и т.д.  Почти все сотрудники, относящиеся ко второй группе имеют высшее образование, некоторые имеют ученые степени. Она амбициозны, спокойно принимаются за дела, требующие большой ответственности.

В третью группу входят молодые люди 20-30 лет, занимающие различные должности. Они закончили высшие учебные заведения или среднеобразовательные школы и специализированные курсы.

В любом банке должны присутствовать представители всех трех категорий банковских сотрудников и это должно обязательно учитываться при подборе персонала. Эту информацию можно получить с помощью анкеты, которую каждый кандидат на вакантное место заполняет при устройстве на работу в банк.

Предложение трудовых ресурсов в банковской сфере ограничено преимущественно двумя сегментами [1]:

  • рынком выпускников профильных образовательных учреждений, удовлетворяющим потребности работодателей в естественном обновлении их персонала;
  • рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности банковских служащих, включая не столько относительно малочисленных прямых безработных, сколько часть персонала сторонних банков, не удовлетворенную своим текущим положением и готовую сменить место работы.

В соответствии с вышесказанным, характерными чертами работников банковской сферы являются:

  • наличие профессионального образования
  • понимание специфики банковской сферы, представление о своих профессиональных функциях
  • понимание необходимости совершенствования своих профессиональных знаний и повышения квалификации

В связи с вышеизложенным ранее , можно выделить базовые концепции привлечения работников в банк:

1. Привлечение персонала, имеющего высшее образование ,опыт работы в банковской сфере и обладающего высоким уровнем компетенции.

На сегодняшний день данный вариант стратегии привлечения работников может использоваться только для новых банков, причем более целесообразна ориентация на привлечение сотрудников, до этого работающих в других региона, причем здесь необходимо учитывать все связанные с этим расходы.

2. Привлечение молодых специалистов, окончивших профильные образовательные учреждения.

Однако, данный вариант имеет такой недостаток, как отсутствие у кандидатов практического опыта, что вызывает необходимость их дополнительного обучения, а также требует дополнительных затрат. Но этот недостаток может быть устранен при сотрудничестве банков с различными образовательными учреждениями, которое активно применяеются в зарубежных странах, но пока медленными темпами развивается в России.

3. привлечение безработных специалистов, до этого работающих в других отраслях.

Данный вариант актуален в отечественных условиях. Его преимуществом является конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности. Однако, отсутствие у таких кандидатов специального образования предполагает длительный и дорогостоящий процесс обучения.

Для зарубежных стран характерны следующие отличительные особенности организации процедуры найма персонала в банк:

  • более сложные процедуры отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
  • сотрудничество со специализированными центрами, представляющими кандидатуры для найма ( государственные центры привлечения кадров)
  • высокие требования к уровню профессионального образования

На сегодняшний день важным вопросом для руководителей коммерческих банков является не только привлечение новых высококвалифицированных специалистов, но и грамотное руководство всем персоналом в целом (как новыми, так и уже работающими сотрудниками).

Теория Y Дугласа МакГрегора о поведении людей в управлении отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:

  • Социальные потребности являются первостепенными. Желание хорошо работать способствует быстрому карьерному росту.
  • Как физические, так и эмоциональные усилия являются естественным атрибутом деятельности работника.
  • Отсутствие желания работать не несет в себе наследственный характер
  • Внешний контроль не является основным стимулом для работы
  • Работник стремится к ответственности и охотно возлагает ее на себя

Таким образом, важной задачей руководителя коммерческого банка является удовлетворение стимулов его сотрудников, поскольку это является залогом достижения целей компании и ее успешной деятельности.

В условиях кризиса часто возникают проблемы социально-экономического характера между государством, работодателем и работниками. В тех странах, где развита рыночная экономика, социальное партнерство предполагает постоянные взаимодействия и взаимоотношения между наемным персоналом и профсоюзами между работодателями и их объединениями. Поиск и выбор взаимовыгодного решения смягчает противоречивость интересов.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства. Социальное партнерство между вузами и работодателями в образовательной сфере является действенным средством повышения качества высшего профессионального образования, создания дополнительных условий для формирования включенных в компетенции, расширение и углубление практических знаний студентов, однако наибольшую пользу для субъектов партнерства оно может дать, когда к кооперационным процессам присоединяются интеграционные. При этом эффективность социального партнерства вузов и работодателей возрастает, если высшим учебным заведениям удается осуществить перевод партнеров-работодателей из позиции пассивных потребителей образовательных услуг вузов в позицию заинтересованных участников образовательных процессов, всемерно содействующих овладению студентами комплексом профессиональных компетенций, отвечающих требованиям современного рынка банковских услуг.

Согласно вышесказанному, руководитель коммерческого банка должен принимать во внимание личностные особенности сотрудников и прибегать к использованию следующих действий для побуждения персонала к работе:

  • предоставление возможности активного вмешательства сотрудников в принятие важных решений
  • высокая степень децентрализации полномочий
  • наделение высокой ответственностью каждого сотрудника
  • предоставление свободы в выполнении поставленных задач
  • отсутствие жесткого контроля, предоставление возможности самоконтроля
  • материальные поощрения  (премии, пособия)
  • предоставление льготных условий кредитования сотрудникам банка

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика коммерческого банка должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. Эффективная кадровая политика банка является неотъемлемым элементом его успешной деятельности.


Библиографический список
  1. [Электронный ресурс]-Режим доступа:  http://www.rusnauka.com/24_NNP_2013/Economics/1_144153.doc.htm


Все статьи автора «DariaShpilina»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: