УДК 33

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ НА ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Козлов И.И.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (г. Пермь)

Аннотация
В статье рассматриваются современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников.

Ключевые слова: индивидуальные ценности работников, организационная культура, организационные ценности


MODERN TRENDS IN THE IMPACT OF EMPLOYER'S VALUES ​​ON THE EMPLOYEE'S INDIVIDUAL VALUES

Kozlov I.I.
Natioinal Research University «Higher School of Economics» (Perm)

Abstract
This article is about modern trends in the impact of employer's values ​​on the employee's individual values.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Козлов И.И. Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/01/5487 (дата обращения: 26.03.2019).

Современное общество живет в эпоху стремительного развития информационных технологий, инноваций и каналов коммуникаций. Несомненно, вместе с этим развивается экономика, предпринимательство и производство. С каждым днем крупные организации укрепляют свои позиции на том или ином рынке, появляется огромное количество маленьких компаний, пытающихся занять свою нишу в предпринимательской среде.

Успехи большинства организаций во многом зависят от людей: мотивации сотрудников, их интеллектуального потенциала, уровня культуры и т.д. Данный вопрос актуален, т.к. современный менеджмент уделяет значительное внимание изучению корпоративной культуры, поскольку именно данный аспект формирует норм и ценности сотрудников. Культура не является материальным: если организации необходимо обзавестись мебелью, оборудованием или помещением, то руководителю не составит труда купить или взять в аренду все вышеперечисленные вещи, с культурой проделать данную процедуру нереально. Руководитель не сможет проникнуть в сознание к своим сотрудникам и привить им какие-либо ценности, поэтому формирование организационной культуры и норм поведения – специфичный процесс, требующий времени, а также учета индивидуальных психологических особенностей каждого работника.

Организационные ценности являются ядром организационной культуры, поскольку они разделяются всеми сотрудниками, начиная от разнорабочих, заканчивая руководящим звеном. Под влиянием ценностей формируются единые взгляды, действия сотрудников, увеличивается сплоченность коллектива, а, значит, обеспечивается достижение поставленных задач организации. Данный аспект важен для организации не менее чем привлечение новых клиентов, борьба с конкурентами или внедрение новых технологий.

Организационные ценности играют важную роль для компании, поскольку с помощью них сотрудники могут приобрести идентичность, которая позволяет сформировать представление об организации в целом, в том числе и внутреннее. У работников появляется уверенность в компании, ощущение надежности, а также осознание своего предназначения в организации. Более того, ценности помогают новым работникам влиться в коллектив и правильно интерпретировать происходящие в нем события. Немаловажной функцией ценностей является стимуляция работников, повышение уровня ответственности и самоорганизации. Другими словами, организационные ценности помогают сотрудникам занять какую-либо позицию не только в рамках компании, но и сформировать индивидуальные взгляды и нормы поведения личности.

Однако не стоит забывать, что человек – не машина, которую можно запрограммировать. В любом обществе и коллективе ценности не могут распределяться равномерно в силу социального неравенства. Ценности меняются с течением времени, по мере взаимодействия индивидов друг с другом и т.д. На основе неравного распределения ценностей возникают отношения руководителей и подчиненных, а также экономические, личные отношения и т.д.

Существует множество типов организационных ценностей, например, ценности благосостояния, необходимые для поддержания физической и умственной деятельности. К ним относятся благополучие, материальное богатство, мастерство и профессионализм, образование, уважение.[1] Моральные ценности включают в себя честность, доброту, справедливость, милосердие и прочие личностные качества. Данные ценности достаточно универсальны и в большей степени их формирование в подсознании зависит не от организации, а от самого работника, как от личности.

Организационными ценностями специалисты называют[2]:

- власть и старшинство

- дисциплину

- характер взаимодействий и контактов

- общение с людьми

- способы разрешения конфликтов

- обмен информацией и ее распространение

Перечень организационных ценностей достаточно широкий и нельзя сказать, что существует их определенное сочетание для успешного функционирования организации.  Каждой компания имеет свои нормы и ценности, которые напрямую зависят от руководителей, поскольку они должны иметь авторитет перед подчиненными. С помощью ценностей управляющим проще объединять людей в группы и ориентировать их на выполнение поставленных целей.

Современные работники отличаются стремлением быть удовлетворенными не только материально, но и психологически. Другими словами, люди перестали обращать внимание только на уровень заработной платы, их интересуют условия работы, отношения в коллективе, открытость руководителей, комфортное рабочее место, атмосфера и прочее. Для этого личностные ценности сотрудников должны соответствовать организационным ценностям. При формировании организационной культуры необходимо учитывать множество факторов: менталитет людей, характерный для страны, индивидуальные особенности работников, традиции, культурные идеалы. Можно сказать, что сотрудник принял ценности организации, если он осознал идеалы компании, четко соблюдает все правила, его поведение соответствует нормам, принятым в коллективе, а главное усвоил их на подсознательном уровне. Тогда ценности организации становятся ценностями работника.

Во влиянии организационных ценностей на индивидуальные ценности работников  можно убедиться на примере ведущих экономически развитых стран. Например, в Японии сотрудники любой организации полностью разделяют ее ценности, более того, они не стремятся покинуть свое рабочее место, поскольку условия работы и приверженность к организации доминируют над материальными стимулами. Организационная культура сильно влияет на людей, поэтому они воспитаны и дисциплинированы как в рабочее время, так и в повседневной жизни. Однако крупные западные компании с сильной организационной культурой должны поддерживать ее на стабильном уровне, что является не самой простой задачей, поскольку новые сотрудники несут с собой новые ценности и взгляды, следовательно, руководители вынуждены искать оптимальные варианты решения проблемы. Нельзя изменить ценности и сознание нового сотрудника, нужно также стараться принимать его ценности и взгляды. Организационная культура – совокупность ценностей индивидов, не существует шаблонов и набора норм для каждого сотрудника, из множества различных характеров формируется коллектив, организация и поведение работников.

В России ситуация складывается иначе: рыночная экономика в стране находится на стадии развития, в большинстве регионов нет крупных организаций, которые имели бы мощную организационную культуру. Следовательно, нельзя сказать, что компонент культуры доминирует в компаниях над остальными. Работников чаще всего интересует заработная плата, что связано с общим уровнем жизни и благосостоянием в стране. Многие люди устраиваются на временную работу, изначально полагая, что они покинут организацию через определенный период времени. В таких случаях трудно говорить о приобретении каких-либо организационных ценностей; очевидно, что их принимают только сотрудники солидных и крупных компаний, имеющих собственную политику, стратегии развития, богатую историю и многочисленный штат.

Однако если сотрудник работает в такой компании, безусловно, приобретенные человеком ценности окажут влияние на личностные качества. Руководителям необходимо тщательно отбирать сотрудников, проверяя, смогут ли они адаптироваться к условиям работы и принять существующую организационную культуру, поскольку это является весьма ответственным заданием: в рамках организации происходит социализация личности и формирование определенных ценностей. В современном обществе сотрудники многих организаций не задумываются о том, куда они устраиваются работать. Организационная культура оказывает прямое воздействие на работников, хотя они могут даже не подозревать об этом. Например, если в компании принято приходить вовремя, и запрещается опаздывать, вероятнее всего, человек, работающий в данной организации, продолжит оставаться пунктуальным и в повседневной жизни.

Одной из ключевых ценностей организации может быть конфиденциальность и умение хранить информацию, не распространяя ее вне компании. Некоторые компании стараются скрывать какую-либо информацию о своей деятельности, соответственно, сотрудники данной организации должны принимать данное требование и следить за собой. Подобные условия развивают в сотрудниках терпение, требуют от них сознательности и высокой ответственности. Можно сделать вывод, что любое вовлечение человека в организационную культуру влияет на него и оставляет свой след в формировании и социализации личности.

Подводя итог, можно сказать, что формирование организационной культуры – достаточно серьезный вопрос, требующий ответственных подходов к решению. Нужно помнить, что организация несет ответственность за своих сотрудников, поскольку они принимают нормы и ценности, заданные именно в рамках своего рабочего коллектива. Следовательно, необходимо сделать эти ценности правильными с точки зрения нравственности и морали, чтобы сотрудники соответствовали достойному образу. Работники формируют представление об организации в целом, а значит, ее успех во многом определяется впечатлением со стороны клиентов и сторонних наблюдателей.

Современные тенденции влияния организационных ценностей на сотрудников показывают, что люди стали глубже интересоваться условиями для комфортной работы: психологический климат, возможность карьерного роста, коллектив, в то время как материальные ценности не всегда являются определяющим фактором при выборе компании.  Другими словами, работник вряд ли долго продержится в организации, где к нему будут относиться, как к роботу или машине, не проявляя уважения.

Руководителям крупных компаний следует обращаться к помощи специалистов, психологов и социологов, поскольку они могут наиболее точно проанализировать сотрудников, их личностные особенности и качества. Также стоит обращать внимание на неформальные группы, которые образуются внутри коллектива, выявлять лидеров и путем взаимодействия с ними выбирать стратегию формирования организационных ценностей и культуры в целом. Данный процесс требует повышенного внимания и финансовых затрат, поэтому нужно тщательно подходить к реализации стратегий, что на первый взгляд может показаться простой задачей.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001
  2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. – М., 2008.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Козлов Илья Игоревич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация