Способность строить конструктивные отношения, использовать наиболее эффективную стратегию поведения в конфликтной ситуации и разрешать конфликтные противоречия является важным показателем деятельности руководителя любого уровня, возраста и пола, так как существенное влияние на функционирование организации оказывают именно противоречия между руководителями и персоналом.
Для руководителей различного уровня предупреждение и эффективное разрешение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе является достаточно актуальной задачей, так как в процессе трудовой деятельности часто возникают различные противоречия. Если их вовремя не разрешить, то они могут привести к негативным последствиям: ухудшению социально-психологического климата, возникновению контркультур и росту недовольства персонала в целом.
Полностью избежать конфликтов в коллективе нельзя, так как в процессе совместной деятельности участвуют люди с разным темпераментом, возрастом, социальным статусом, материальным положением, образованием и т.д. У каждого человека в процессе жизни вырабатывается индивидуальный стиль поведения в конфликтных ситуациях.
Следует отметить, что порой конфликт в коллективе не только неизбежен, но даже желателен, поскольку он помогает руководителю выявить существующие противоречия, приводит к повышению активности коллектива.
Наименее изученным аспектом проблемы конфликтов в организации является вопрос о гендерных различиях поведения работников в конфликтных ситуациях. Однако изучение данного вопроса позволит руководителю наиболее эффективно управлять конфликтами и предугадать возможные пути его развития, так что становится очевидной актуальность данного исследования.
Что же такое конфликт? Под понятием конфликт понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями. [1]
Чтобы выявить гендерные особенности конфликтности работников в организации ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» (одно из крупнейших предприятий в России по производству кондитерских изделий) нами было проведено эмпирическое исследование по методике К. Томаса «Тест описания поведения личности в конфликтной ситуации».
Цель исследования – изучение показателей конфликтности через призму гендерного фактора, опосредованного управленческой деятельностью.
Объект – персонал ОАО «Воронежская кондитерская фабрика».
Предмет – стили реагирования мужчин и женщин на конфликтные ситуации.
В исследовании приняло участие 45 человек, из них 24 женщины и 21 мужчина. Возрастной состав испытуемых: от 21 до 43 лет; образование: среднее специальное и высшее. В ходе исследования каждому респонденту было предложено 30 пар суждений, из которых они должны были выбрать то суждение, которое наиболее точно описывает их поведение в конфликтной ситуации.
Методика определяет типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации, выявляет тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
К. Томас выделял 5 типов взаимодействия в конфликтной ситуации.
1. “Сотрудничество” - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
2. “Соперничество” (“противоборство”, “конкуренция”) – удовлетворение своих интересов, высокий уровень активности. Это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стремятся к разрешению существующих между ними противоречий. Целью их взаимодействия становится «победа» над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные средства, используемые при «борьбе с противником». Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
3. “Компромисс” - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность “половинчатыми решениями”. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
4. “Избегание” (“уход”, “уклонение”) – стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
5. “Приспособление” (“уступка”) – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. [2]
Проведя среди работников организации тест по методике К.Томаса, мы получили следующие результаты:
- среди женщин: сотрудничество (45,8%), компромисс (25%), приспособление (16,7%), уклонение (8,3%), соперничество (4,2%);
- среди мужчин: соперничество (42,8%), компромисс (28,6%), сотрудничество (14,3%), уклонение (9,5%), приспособление (4,8%).
Таким образом, стратегии поведения в конфликтных ситуациях у работников мужского и женского пола существенно различаются. Женщины прежде всего стремятся к сотрудничеству, затем выбирают компромисс, приспособление, уклонение и лишь в крайнем случае идут на соперничество. Среди работников – мужчин напротив, соперничество является наиболее предпочтительной стратегией, далее они выбирают компромисс, сотрудничество, уклонение и приспособление.
Таким образом, гендерные различия поведения работников в конфликтных ситуациях проявились в следующем. Для мужского персонала наиболее предпочтителен стиль соперничества, который женский персонал, наоборот, использует реже всего. Данный факт обусловлен тем, что мужчины обладают большей силой воли, стремлением к лидерству, самоуверенностью и стремятся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Чувство соперничества является для мужчин врожденным, эволюционно и биологически обусловленным. Как известно, в мире природы выживает сильнейший, следовательно, каждый представитель того или иного вида стремится стать этим сильнейшим. Отсюда и склонность к соперничеству, которая передается мужскому полу из поколения в поколение.
Что касается женского персонала, то у них преобладает стиль сотрудничества. Это связано с отсутствием властолюбия у женщин, большей психологической терпимостью, их способностью сопереживать собеседнику.
Данные гендерные различия обусловлены таким немаловажным фактором, как воспитание. С детства девочек готовят к материнству и ведению домашнего хозяйства, к сглаживанию конфликтов в семье, что в конечном итоге развивает у них чувство заботы и сопереживания. У мальчиков же с детства поощряются лидерские качества, самостоятельность и изобретательство, большинство их игр носит соревновательный характер.
Для таких стилей поведения как компромисс и уклонение гендерных различий не выявлено. Стиль компромисса находится на втором месте по предпочтительности у работников как мужского, так и женского пола. Это связано с адекватным реагированием работников на конфликтные ситуации, пониманием необходимости урегулировать разногласия путем взаимных уступок.
Что касается стиля уклонения, то работники обоих полов считают его одним из наименее предпочтительных, так как избегание конфликтной ситуации не приводит к ее разрешению.
Представленные в работе результаты исследования стилей поведения работников в конфликтных ситуациях, анализируемые через гендерные различия, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере – сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.
Библиографический список
- Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2006.-591 с.
- Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика/ Д.Я.Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2001.- 672 с.