УДК 33

СИСТЕМА ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Караваев Владимир Александрович
Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
Cоискатель кафедры менеджмента

Аннотация
В данной работе предложена система позитивной мотивации в организации.

Ключевые слова: мотивация


SYSTEM OF POSITIVE MOTIVATION IN THE ORGANIZATION

Karavaev Vladimir Aleksandrovich
Murom Institute (branch) of the Vladimir State University Alexander G. and Nicholas G. Stoletovih
Applicant of Management Department

Abstract
This paper proposes a system of positive motivation in the organization.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Караваев В.А. Система позитивной мотивации в организации // Гуманитарные научные исследования. 2012. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2012/01/480 (дата обращения: 30.09.2017).

Эмпирическое изучение корпоративной культуры современного предприятия показывает, что существующие организационные отношения в компаниях очень далеки от идеальных, а социально-психологический климат оставляет желать лучшего. Гарантом лояльного отношения работника к своему предприятию и тем более,  проявление чувства патриотического настроя к своей работе и организации,  является система позитивной мотивации.

С решением комплекса проблем, связанных непосредственно с формированием позитивной мотивации в организации, столкнулись ученые Муромского института Владимирского государственного университета, когда для них была поставлена задача, найти способы создания  эффективной корпоративной культуры предприятия, основанной на более активной компоненте участия коллектива в жизни и функционировании организации. Путь решения сложной задачи был найден в возможности переориентирования организационной культуры предприятия в позитивное русло на основе внедрения новой философии управления. Инструментом формирования позитивного изменения, стала разработанная учеными проблемно-ориентированная игра «Рыночная философия управления предприятием» РФУП[1]. Результат применения проблемно – ориентированной игры обнаруживает себя во взаимоотношениях, которые сближают разные взгляды, мнения и опыт, открывает новое видение решения проблем, способное в корне переломить ситуацию и заложить фундамент новой, более эффективной организационной культуры предприятия.

Система формирования позитивной трудовой мотивации должна представлять собой алгоритм, направленный на решение локальных проблем мотивации с одной стороны, и с другой стороны обновляемую технологию, разработанную для конкретной организации  с учетом ее специфических особенностей, ценностей специалистов и служащих, сферы деятельности. Отличительной чертой такой системы должна стать постоянная оптимизация мотивационных процессов, направленная на достижение максимального результата для каждого подразделения и организации в целом, основанная на правильной диагностике, процессном воздействии, контроле и оценке.

Диагностирование мотивации является одним из сложных этапов системы формирования позитивной мотивации в организации, сопряжено со сложностями выявления элементов мотивационной сферы, определяющих трудовую активность «здесь и сейчас». Важной задачей становится «измерить» или образно говоря, непосредственно «пощупать» элементы мотивации в организации.

Косвенными показателями мотивационной сферы предприятия являются [3]:

– индикатор производительности труда;

– индикатор затратоемкости продукции;

– индикатор текучести кадров;

– индикатор корпоративного обучения;

– индикатор возврата инвестиций.

Исследование причин поведения, поиск адекватных эмпирических индикаторов мотивации являются фундаментальной научно-исследовательской проблемой [2].

Именно в этих элементах, назовем их «индикаторы-характеристики» трудовой мотивации и скрыт главный ответ на все вопросы, связанные с большой текучестью кадров, заинтересованностью работников в выполнении своих заданий, лояльностью работников к администрации и организации в целом.

Только правильный анализ мотивационной сферы работников организации, может выявить главные проблемы и определить адекватные стратегии для регулирования трудовой активности и формирования позитивного трудового настроя сотрудников организации.

Диагностика трудовой мотивации на предприятии должна начинаться  с анализа индивидуальных организационных особенностей исследуемого предприятия. На этом этапе необходимо ознакомиться со стилем руководства, действующими системами стимулирования сотрудников предприятия, охватывающими аспекты материального и нематериального стимулирования, построением должностной структуры и функционированием других сфер, оказывающих свое непосредственное влияние на систему трудовой мотивации.

На втором этапе – этапе анализа целей и принципов формирования эффективной системы мотивации в организации,  необходимо провести скрупулезный анализ мотивационной сферы организации и ее сотрудников, сформировать структуру мотивационной системы и довести ее принципы для всех сотрудников организации. На третьем этапе – этапе разработки и внедрения стратегии позитивной мотивации разворачиваются мероприятия для образования благоприятной социально-психологической обстановки с учетом индивидуальных особенностей сотрудников организации. Важным элементом на этой стадии становится создание системы позитивного самоопределения на основе идейно-патриотического эффекта трудовой мотивации, фундаментом которого служит внедрение новой философии управления и корпоративной культуры предприятия, культивирование корпоративного духа и миссии организации.

На заключительном стадии фиксируются полученные результаты и принимается решение о корректирующих мероприятий для эффективного развития системы.

Забота о позитивной трудовой мотивации должна проявляться еще на стадии формирования кадрового потенциала. Только опытный специалист может определить соответствие способностей и навыков потенциального сотрудника предполагаемой должности. Рабочие коллективы должны создаваться из условий совместимости и взаимной мотивации сотрудников на успех и продуктивную деятельность. Опытный кадровик обязан безошибочно определять на этапе отбора соискателей на имеющуюся вакансию, способности и соответствие будущего сотрудника ожиданиям положительного результата, адаптации к рабочей обстановке и максимальной отдачи в труде. Кроме того, полученная на этапах диагностики информация, должна послужить в дальнейшем в качестве «отправной точки» к модифицированию  потенциала сотрудника, для выявления скрытых, ранее не идентифицированных мотивационных характеристик, что позволит более полно и продуктивно использовать мотивационную сферу работника для достижения позитивной отдачи в труде.

Мотивационная сфера сотрудников должна анализироваться постоянно, а не заканчиваться на этапе ее диагностики. Долгосрочные перспективы ее развития должны стать повседневной работой в практике службы кадрового воспроизводства, а показатели ее изменения должны четко фиксироваться и анализироваться.


Библиографический список
  1. Катков В.М. Технология разработки и внедрения философии управления компанией// Современное управление . – 2009. – №3.
  2. Сагалакова О.А. Эмпирические индикаторы мотивации / О.А. Сагалакова, Д.В. Труевцев, П.Р. Юсупов // Педагогика и психология.- 2006.
  3. Сироткина Н.В. Система индикаторов управления / Сироткина Н.В.Черникова А.А. Попов А.В.  // Управление инновациями и бизнес-процессами. Инновационный вестник региона (ИнВестРегион).-2008.-№1.


Все статьи автора «Алексей Паластров»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: